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能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價權(quán)牢牢掌握在自己手中。

管理學(xué)上有個著名的彼得原理。它的核心思想是：

每個人都將趨向于晉升到他所不能勝任的職位上。

聽上去有些拗口。舉例來說，一位稱職的大學(xué)教授被提升為校長之后可能無法勝任；一名部門經(jīng)理被提拔成總監(jiān)后可能無所作為。當然，有些人被提拔后依然能夠勝任，但從大環(huán)境來看，整體都是趨向于“不勝任”的。

當一個組織里，有相當一部分人被提拔到自己無法勝任的崗位上時，整個組織的效率就會下降。另一方面，由于這些人并沒有能力，為了提高效率就會雇傭更多的員工，這些員工最后也會趨向于晉升到自己無法勝任的崗位，接著繼續(xù)雇傭新的員工。

如此反復(fù)循環(huán)，最后導(dǎo)致整個組織人員臃腫，效率極低。

實際上，這個理論很好地解釋了職場上一個普遍現(xiàn)象，那就是：

公司越龐大，效率越底下。

無論是世界500強，還是明星互聯(lián)網(wǎng)公司，抑或是政府單位機關(guān)，一旦人員規(guī)模達到一定量級，工作效率就會大幅下降。匯報層級增多，決策速度下降，過去執(zhí)行一個工作只需要一周時間，如今可能一個月都開動不了。公司越大，閑人越多，這就是廣泛存在的“大公司通病”。

它的本質(zhì)原因，就是“不勝任階層”的存在。

這種情況繼續(xù)發(fā)展下去會怎么樣呢？80分的人雇傭70分的人，70分的人雇傭50分的人，平庸的人不斷出人頭地，最后整個組織的發(fā)展近乎停滯。

而這也很好地解釋了一個在大多數(shù)人心中普遍困惑的問題。那就是，為什么總覺得自己的老板沒有什么能力，但他卻能夠擔任那個位置？是不是他真的有什么深藏不露的本領(lǐng)？

答案是，很可能他就是沒什么本事。

他之所以能夠擔任那個位置，是因為他的老板同樣平庸。平庸的人不會去找一個比自己聰明的手下，于是一路平庸下來。

這也是為什么，我收到諸如“我的老板什么都不愿意教”，“我的老板只會推卸責任”等抱怨的時候，我的回復(fù)都只有四個字：

趕緊離開。

遇到這樣的老板，你只需要看看他上面是什么樣的人，他喜歡的是什么樣的人，就能知道這個地方值不值得繼續(xù)待下去。

而由此能引發(fā)出一條職場晉升的重要策略，滯后性晉升。

簡單來說，就是當你想要爭取80分的職位時，先確保自己有100分的能力；想要爭取100分的職位時，先確保自己有120分的能力。這么做的目的，就是無限延后“不勝任性”。

當你用70分的能力去爭取80分的崗位時（很可能成功），80分就成了天花板。即使好不容易補齊了這10分的差距，接下來繼續(xù)提升自我的愿望也不會高。因為周圍的環(huán)境氣氛（比如來自老板的壓力，客戶的質(zhì)疑等），會讓“提升自我”變成理所當然的事，不做就會被淘汰。這是一種被動自我驅(qū)動。

但你如果此刻在70分的崗位，卻用100分的能力去爭取80分的崗位時（必定成功），你會覺得自己完全能勝任，甚至是大材小用。這時你的目光會不自覺看向更高處。而你的自我驅(qū)動力也會被激發(fā)出來，向更高的目標主動邁進。等到自己有120分能力了，再去挑戰(zhàn)100分的崗位，如此循環(huán)。

這樣做的好處，是每一次躍升，都會讓自己處于一個“還能繼續(xù)上升”的有利位置，而不是吃力地爬到某個高點就覺得終于到了頂點。

這和田忌賽馬的思路很像。

滯后性晉升是一種錯位匹配的戰(zhàn)術(shù)。它不同于以往我們認為的“能力與崗位互相匹配”，而是用更高要求的能力去覆蓋低級的要求，從而避免“不可勝任性”的出現(xiàn)，同時激發(fā)自我不斷前進的動力。

那么隨之而來就會產(chǎn)生第二個問題，如何在既定層次下培養(yǎng)更高層次的能力？或者換句話說，在70分層級的自己，如何去培養(yǎng)100分的能力？

在繼續(xù)說這個問題之前，我先說一個小故事。

上周末的時候我和朋友去吃飯。我們都是第一次去那家餐廳，到了地方對著大眾點評上的門牌號找了半天，也沒找到餐廳的影子。直到我們轉(zhuǎn)到第三圈的時候，我實在忍不住，于是去詢問旁邊小區(qū)的保安，對方指著不遠處的高處說：

那餐廳不就在你們頭上嗎？

原來，我們低頭對著地圖找門牌號時，潛意識里覺得這家餐廳應(yīng)該就在沿街的一層。但這家餐廳恰好在商業(yè)街的二層露天步行道上，我們只要抬頭就能發(fā)現(xiàn)他們家的招牌。

這個經(jīng)歷我覺得很有意思。因為它反映出一個很普遍的問題，那就是：

思維的局限性。

當我的思維局限在“沿街一層”時，自然不會想到去看頭上的步行道。潛意識里我的感知只有前后左右的二維平面，并沒有想到具備高低維度的三維空間。繼續(xù)這么找下去，我一輩子也找不到那家餐廳，因為它根本就不在我的平面上。

同理，在個人成長中經(jīng)常會遇到瓶頸，很大一部分原因是，你需要提升的能力根本就不在你現(xiàn)在的領(lǐng)域中。

比如一個程序員，寫代碼再厲害也很難成為CTO。因為CTO要求的不僅是牛逼的編程能力，更需要強大的團隊管理和項目把控能力。一味強化自己的編程技能，再牛逼最后也只能做一個厲害的技術(shù)員。

再比如一個咨詢顧問，即使1小時的咨詢費用高達2萬也很難將自己做成一門大生意。因為依靠智力輸出的“商品”很難量產(chǎn)化。一個咨詢顧問一天不吃不喝不睡工作24小時，也只有48萬的收入，價值天花板顯而易見。這不是一個“腦力價值多少”的個人問題，而是一個“市場規(guī)模價值多少”的商業(yè)問題。

我一直鼓勵大家把眼界放寬，嘗試從其他領(lǐng)域的角度去看待現(xiàn)在面臨的問題，往往會有意想不到的收獲。這就是一種思維升級。

例如最近大火的“吃雞”游戲，將游戲的玩法嫁接到商業(yè)競爭上來做類比，就是一個典型的零和博弈。

“吃雞”游戲的規(guī)則，是玩家通過擊殺其他玩家來獲得更優(yōu)質(zhì)的裝備，最終只可能有一人存活下來。在這種機制下不可能存在win-win 的共贏情況。不斷縮小的毒圈就是市場不斷優(yōu)勝劣汰的過程。

那么如何才能笑到最后？大多數(shù)情況，是提前搶占安全區(qū)高地的人能夠搶占先機。這就和創(chuàng)業(yè)過程中對機會風口進行預(yù)判，然后全身心all-in 一個方向，最后迅速建立競爭壁壘的過程是完全一樣的。游戲里的思路，放在現(xiàn)實中同樣適用。

除了跨領(lǐng)域的知識互通與啟發(fā)。在同一個領(lǐng)域內(nèi)，我們更需要突破局限，由點及面地發(fā)散看問題。

比如從事公關(guān)工作的人，就真的不用去了解市場，了解媒體，了解銷售了嗎？

未必。我自己工作這些年，越來越覺得在“市場傳播”這個領(lǐng)域，品牌，媒介和渠道的知識互相交叉，涇渭也不再分明。

一場成功的公關(guān)活動，既要懂得營造話題，引導(dǎo)輿論，也要懂得分析數(shù)據(jù)，增益銷售，還要懂得控制成本，計算回報。

在同一領(lǐng)域內(nèi)，盡可能將360度角落里的知識都涉獵到。不必精通，但必須理解，這樣才能培養(yǎng)全局思維。“在其位，謀其事”的時代早已過去，未來是復(fù)合型人才的時代。

最后一點分享，是從比你層次高的人身上學(xué)習(xí)。這是提升思考維度最快的途徑。如何去做？很簡單，從他們提出的問題開始研究。

比如當你信心滿滿拿著一份方案去找老板過的時候，被對方丟回來反問：

這些問題背后的用意，是讓你做事不要憑空拍腦袋，考慮周全，做好預(yù)防措施和善后計劃。

千萬不要覺得這是在挑刺或找茬。任何問題丟過來，反思一下問題背后的問題，了解為什么會提出這種問題，也就知道了對方思考的高度。都說問問題是最好體現(xiàn)一個人水平的方式。既然這樣，那么就逆向思考，順著問題往上找原因。

關(guān)于如何突破自己的思維局限，總結(jié)下來三條：

說了這么多，最后回到本文開頭的那個問題：

如何去跟老板提升職加薪？

我的答案不是如何提，而是誰可以。

能給你加薪的人不是你老板，而是你自己。用正確的策略配合優(yōu)秀的能力，才能讓議價權(quán)牢牢掌握在自己手中，你說對嗎？