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切斷：績效和工資不再勾稽，各自獨(dú)立 

傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系，往往是：績效成績對(duì)應(yīng)績效工資，而工資由基本工資、績效工資、提成組成。

但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工的效率、創(chuàng)意、社交網(wǎng)才是真正的價(jià)值所在，一個(gè)技術(shù)人員寫一行代碼可以完成其他技術(shù)人員寫一百行代碼的任務(wù)；一個(gè)文案加一個(gè)美工做一篇精彩的微信公眾號(hào)文章，賣出去的空氣凈化器可以抵得上十幾個(gè)銷售忙四五個(gè)月。 

所以，這個(gè)時(shí)候，再用傳統(tǒng)的績效和工資的關(guān)系去對(duì)應(yīng)，往往就會(huì)發(fā)現(xiàn)，有的崗位，績效工資讓員工收入復(fù)雜化；有的崗位，績效工資的作用與提成的作用重復(fù)。 

1、明明已經(jīng)在提成里拿了不少錢，還要在績效工資里再體現(xiàn)一次。設(shè)置了績效浮動(dòng)上限，員工會(huì)覺得給的績效工資不夠多；沒有設(shè)置績效上限，造成企業(yè)成本偏高。 

2、一個(gè)突然產(chǎn)生高績效的員工，拿著普通員工的工資，盡管當(dāng)期提成和績效工資都很高，他依然會(huì)覺得自己的價(jià)值被低估了，但礙于面子、入職時(shí)間尚短、資歷尚淺等原因，不好意思提加薪申請，又不想委屈了自己，陷入糾結(jié)。 

3、因?yàn)槌��?jí)績效的出現(xiàn)，如果連續(xù)跨越幾個(gè)級(jí)別臨時(shí)性調(diào)整員工的薪酬等級(jí)，就會(huì)打亂現(xiàn)有薪資體系，甚至出現(xiàn)年度預(yù)算超標(biāo)的情況。即便是執(zhí)行加薪，企業(yè)又不能單獨(dú)只提高員工的績效工資，這又關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)中其他部分的變動(dòng)，以及由此產(chǎn)生的社保、公積金等附加成本。 

4、誰也沒法保證，一個(gè)偶然出現(xiàn)超級(jí)績效的員工，下一次出現(xiàn)超級(jí)績效是什么時(shí)候出現(xiàn)，也無法判斷此后是否會(huì)陷入績效低谷。 所以，我們要做的第一個(gè)改變，就是切斷工資和績效的勾稽關(guān)系，打破固有的“績效工資是工資的一部分”的概念，讓績效獨(dú)立成體系，發(fā)揮比讓它對(duì)應(yīng)工資的時(shí)候更高的價(jià)值。 

重構(gòu)：讓績效就是績效，工資就是工資

切斷績效和工資的勾稽關(guān)系后，就需要重構(gòu)，而重構(gòu)的思路也非常簡單： 

以工資對(duì)應(yīng)常規(guī)收入和短期收益

以績效對(duì)應(yīng)崗薪調(diào)整和長遠(yuǎn)發(fā)展

5、對(duì)于員工的績效成績對(duì)應(yīng)的加薪、晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)提前予以核算推演，保證合適比例的加薪晉升人數(shù)及幅度，否則出現(xiàn)“企業(yè)低績效個(gè)人高績效”的情況，或出現(xiàn)全員都加薪、全員都降薪的情況，會(huì)直接導(dǎo)致績效體系公信力的破產(chǎn)。 

所以，讓績效就是績效，工資就是工資，在理念上區(qū)別了員工和企業(yè)的短期利益對(duì)沖，也讓雇傭雙方在加薪晉升等事情上有據(jù)可依，少去許多溝通高成本，減免許多誤會(huì)。  

合力：暖心的績效和暖胃的工資

面對(duì)新時(shí)期的人才，尤其是90后甚至00后員工，個(gè)性越來越強(qiáng)，對(duì)于自我價(jià)值的認(rèn)同需求越來越強(qiáng)，企業(yè)必須要有靈活的機(jī)制去應(yīng)對(duì)員工訴求。 

如果說把績效對(duì)應(yīng)績效工資是傳統(tǒng)時(shí)期企業(yè)家思維在作祟的話，把績效和工資重構(gòu)則是企業(yè)真正開始把員工當(dāng)成是具有獨(dú)立價(jià)值的伙伴，和必須平等對(duì)待的個(gè)體來尊重和合作。 

在人力資源管理的各大模塊中，我們有很多方式去滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的訴求，而在績效和工資這一組關(guān)系中，正好可以用績效暖心，用工資暖胃。