日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

　　關(guān)鍵詞：個(gè)人與主管契合度 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換 組織承諾 工作滿(mǎn)意度

　　"個(gè)人與環(huán)境契合度"（Person-Environment Fit）是目前西方人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域重要的研究課題之一。Kristof 提出，個(gè)人與環(huán)境契合度是指當(dāng)一個(gè)個(gè)體和一種工作環(huán)境的特征很好的吻合時(shí)二者之間的一致性或相容性。Jansen等人提出，從人與不同環(huán)境特征的契合角度來(lái)講，個(gè)人與環(huán)境契合度包括個(gè)人與職業(yè)契合度（Person-Vocation Fit）、個(gè)人與職位契合度（Person-Job Fit）、個(gè)人與組織契合度（Person-Orgznization Fit）、個(gè)人與群體契合度（Person-Group Fit）和個(gè)人與個(gè)人契合度（Person-Person Fit）。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于"Person-Environment Fit"等以上提到的變量有著不同翻譯，本文采用魏鈞、張德在2006年做出的翻譯方式，即"個(gè)人與環(huán)境（職業(yè)、職位、組織、群體和個(gè)人）契合度"這一翻譯方式。

　　研究模型與研究設(shè)計(jì)

　　（一）理論推導(dǎo)和研究假設(shè)

　　相似-吸引模型表明評(píng)價(jià)者對(duì)于有助于與他們喜歡的形象建立社會(huì)關(guān)系擁有基于自身的信念，并且這些信念傾向于對(duì)那些與他們相似的人采取積極的評(píng)價(jià)。從這個(gè)角度上講，主管傾向于與跟自己相似的人建立關(guān)系是因?yàn)樗麄兿嘈畔嗨频娜藭?huì)以鞏固他們自己的利益的方式來(lái)做事，甚至?xí)�延續(xù)至上下級(jí)關(guān)系結(jié)束之后（Jackson， et al）。而調(diào)節(jié)聚焦決定個(gè)體行動(dòng)的方向，下屬與主管的調(diào)節(jié)聚焦的相似性，能夠使主管相信下屬能夠與其共同朝向組織期望的方向努力，那么主管對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)就會(huì)高，并且下屬的組織承諾和工作滿(mǎn)意度也會(huì)較高。

　　根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后，他傾向于對(duì)自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將直接影響其對(duì)工作的態(tài)度。當(dāng)社會(huì)交換關(guān)系達(dá)到公平互惠時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)主管正向的態(tài)度和行為，如高績(jī)效、更積極地工作態(tài)度和低的離職意愿等。基于這種觀點(diǎn)，社會(huì)交換可能成為個(gè)人與主管契合度與情感承諾等員工態(tài)度行為之間的中介。

　　從上文的文獻(xiàn)回顧中我們已經(jīng)知道，高的個(gè)人與主管契合度代表該對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)的相容性更高，有著更加一致的價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)和行事方式。進(jìn)一步的，該對(duì)員工和其領(lǐng)導(dǎo)的一致性就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這名下屬更多的信任、專(zhuān)業(yè)性尊重和資源支持。而這種信任和支持就會(huì)讓員工表現(xiàn)出更多的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和工作的滿(mǎn)意度和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的忠誠(chéng)度。于是提出以下假設(shè)：

　　假設(shè)1：個(gè)人與主管契合度通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工的組織承諾。

　　假設(shè)2：個(gè)人與主管契合度通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換，進(jìn)而影響員工工作滿(mǎn)意度。

　　（二）研究設(shè)計(jì)與研究程序

　　1.樣本與研究程序

　　本論文研究樣本的調(diào)查測(cè)試采用書(shū)面問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行。對(duì)于書(shū)面問(wèn)卷的使用，由本人或本人委托的朋友在企業(yè)中發(fā)放問(wèn)卷，贈(zèng)與小禮物，回收問(wèn)卷。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷的使用，主要是針對(duì)一些外地的尤其是外省市的企業(yè)進(jìn)行。

　　此次問(wèn)卷調(diào)查歷經(jīng)一個(gè)月的發(fā)放和回收，共收回有效問(wèn)卷399份。這些被試的基本情況如表1所示：

　　表1 樣本分布情況統(tǒng)計(jì)表

　　2.變量的測(cè)量

　　a.個(gè)人與主管契合度的測(cè)量

　　本研究采用調(diào)節(jié)聚焦量表來(lái)測(cè)量個(gè)人與主管契合度變量。該量表包括2個(gè)維度，12個(gè)題目，采用利克特五點(diǎn)計(jì)分法，按照"非常不符合"到"非常符合"分別記做1、2、3、4、5.

　　首先，向下級(jí)出示一份測(cè)量維度為進(jìn)取聚焦或防御聚焦的量表。然后請(qǐng)下級(jí)分別就自己的情況和自己感知到的主管的情況分別作答。對(duì)于上下級(jí)分別得到的分?jǐn)?shù)，本研究利用下面的計(jì)算公式來(lái)計(jì)算每一對(duì)個(gè)人與主管的契合程度：

　　其中i代表量表中的題目序號(hào)， 代表員工在第i題的得分， 代表該員工的上級(jí)主管的第i題的得分，n=12，共12道題目。（Tsui， O'Reilly 1992）從公式的計(jì)算可以看出，計(jì)算結(jié)果越大，表示該員工與上級(jí)主管的差異越大，即與主管的契合程度越低。

　　b.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測(cè)量

　　領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測(cè)量采用王輝等在2004年修訂的中文量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)-員工交換分為情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)尊敬共4個(gè)維度。

　　c.組織承諾的測(cè)量

　　Meyer和Allen提出包括三個(gè)部分的組織承諾量表。由于論文涉及的變量較多，故本研究采用組織承諾中核心的維度-情感承諾作為組織承諾量表的測(cè)量。

　　d.工作滿(mǎn)意度的測(cè)量

　　工作滿(mǎn)意度的測(cè)量采用Tsui and Egan （1992）所編制的量表。該量表共有6道題目，分別從工作內(nèi)容、主管、同事、報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)方面對(duì)工作滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)量。

　　研究結(jié)果與分析

　　（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

　　本研究采用皮爾遜積差相關(guān)法來(lái)計(jì)算所有變量的相關(guān)系數(shù)，并采用雙尾檢驗(yàn)。采用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。相關(guān)分析表如下：

　　表2 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度（N=399）

　　（二）假設(shè)模型的驗(yàn)證

　　本研究使用的檢驗(yàn)中介作用存在的方法是Baron和Kenny的方法，分成三個(gè)步驟：1.驗(yàn)證自變量影響因變量；2.驗(yàn)證自變量影響中介變量；3.控制中介變量后，驗(yàn)證自變量對(duì)因變量的作用消失了，或者是明顯的減小了。

　　1.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)個(gè)人與主管契合度與組織承諾之間關(guān)系的中介作用分析

　　由表3可以看出個(gè)人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量組織承諾的回歸關(guān)系同樣通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是-0.26.在使自變量個(gè)人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時(shí)作為自變量進(jìn)入回歸方程時(shí)，個(gè)人與主管契合度對(duì)組織承諾的影響系數(shù)未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。而此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)因變量組織承諾的回歸效應(yīng)仍然在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和組織承諾之間起到了完全中介作用。

　　表3 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和組織承諾之間的中介作用分析

　　2.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)個(gè)人與主管契合度與工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系的中介作用分析

　　由表4可以看出個(gè)人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量工作滿(mǎn)意度的回歸關(guān)系同樣通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是-0.29.在使自變量個(gè)人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時(shí)作為自變量進(jìn)入回歸方程時(shí)，個(gè)人與主管契合度對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響系數(shù)-0.03未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。而此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)因變量工作滿(mǎn)意度的回歸關(guān)系為0.64，在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和工作滿(mǎn)意度之間起到了完全中介作用。

　　表4 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和工作滿(mǎn)意度之間的中介作用分析

　　討論與展望

　　本研究驗(yàn)證了個(gè)人與主管契合度通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的中介作用影響員工工作態(tài)度。換句話說(shuō)，員工與其上級(jí)主管在偏好、性格特征、背景等方面類(lèi)似時(shí)，下屬與主管將建立一種較高水平的交換關(guān)系，這種較高水平的上下級(jí)之間的交換關(guān)系會(huì)帶來(lái)員工對(duì)組織更多的卷入和情感上的認(rèn)同，以及員工對(duì)工作更高的滿(mǎn)意程度。

　　本研究雖然取得了以上一些有價(jià)值的結(jié)論，但由于時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)等的不足等因素的約束下不可避免的存在一些不足之處。主要表現(xiàn)在：1.本研究?jī)H僅考察了領(lǐng)導(dǎo)-員工交換變量在個(gè)人與主管契合度與工作態(tài)度作用過(guò)程中的中介作用。但是實(shí)際上作用中所包含的影響變量是很多的，而且這些變量之間完全有可能存在某種的交互作用。對(duì)此，本研究并沒(méi)有加以考慮；2.由于研究條件的限制，本研究在統(tǒng)計(jì)抽樣方面采用的是方便抽樣法，而不是嚴(yán)格的隨機(jī)抽樣法，基于本研究樣本數(shù)據(jù)的結(jié)論是否可以推及普遍性使用有待進(jìn)一步通過(guò)嚴(yán)格的隨機(jī)抽樣研究驗(yàn)證。

　　研究者認(rèn)為接下來(lái)的研究可以有：1.繼續(xù)發(fā)掘個(gè)人與主管契合度對(duì)工作態(tài)度、工作績(jī)效等結(jié)果變量的影響過(guò)程；2.繼續(xù)完善更有現(xiàn)實(shí)意義的個(gè)人與主管契合度的測(cè)量方式。

　　基于本項(xiàng)研究結(jié)果，研究者提出一下建議：1.在聘任前階段、社會(huì)化階段和任職階段企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并培養(yǎng)員工與企業(yè)和其上級(jí)主管之間的契合程度；2.企業(yè)管理層在培養(yǎng)內(nèi)部員工們的個(gè)人與主管契合度時(shí)，還要關(guān)注員工們與其主管之間的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換是否提高。

　　參考文獻(xiàn)：

　　Kristof-Brown A. L.， Zimmerman R. D.， Johnson E. C. Consequences of Individuals Fit at Work： A Meta-analysis of Person-Job， Person-Organization， Person-Group， and Person-Supervisor Fit [J] . Personnel Psychology， 2005， 58（2）：281-342.

　　Jansen K. J.， Kristof-Brown A. L. Toward a Multi-dimensional Theory of Person-Environment Fit [J]. Journal of Managerial Issues， 2006， 18（2）：193- 213.

　　魏鈞、張德，中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織契合度研究[J]，管理科學(xué)學(xué)報(bào)， 2006， 9（6）：87-96.

　　Byrne， D. E. The attraction paradigm[M]. New York： Academic Press， 1971.

　　Jackson， S.， Brett， J.， Sessa， V.， et al. 1991. Some differences make a difference： Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment， promotions， and Turnover[J]. Journal ef Applied Psychology， 1991， 76：675-689.

　　Anne S. Tsui， Terri D. Egan， Charles A. O'Reilly III. Being different： Relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly， 1992， 37： 549-579.

　　本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：70802005）資助