摘 要:本文在回顧個(gè)人與環(huán)境契合度理論及相關(guān)實(shí)證研究成果基礎(chǔ)上,分析"個(gè)人與主管契合度"對(duì)員工工作態(tài)度的影響作用,進(jìn)而提出相應(yīng)理論假設(shè),并通過(guò)實(shí)證方法證明了個(gè)人與主管契合度通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的中介作用...
關(guān)鍵詞:個(gè)人與主管契合度 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換 組織承諾 工作滿(mǎn)意度
"個(gè)人與環(huán)境契合度"(Person-Environment Fit)是目前西方人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域重要的研究課題之一。Kristof 提出,個(gè)人與環(huán)境契合度是指當(dāng)一個(gè)個(gè)體和一種工作環(huán)境的特征很好的吻合時(shí)二者之間的一致性或相容性。Jansen等人提出,從人與不同環(huán)境特征的契合角度來(lái)講,個(gè)人與環(huán)境契合度包括個(gè)人與職業(yè)契合度(Person-Vocation Fit)、個(gè)人與職位契合度(Person-Job Fit)、個(gè)人與組織契合度(Person-Orgznization Fit)、個(gè)人與群體契合度(Person-Group Fit)和個(gè)人與個(gè)人契合度(Person-Person Fit)。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于"Person-Environment Fit"等以上提到的變量有著不同翻譯,本文采用魏鈞、張德在2006年做出的翻譯方式,即"個(gè)人與環(huán)境(職業(yè)、職位、組織、群體和個(gè)人)契合度"這一翻譯方式。
研究模型與研究設(shè)計(jì)
(一)理論推導(dǎo)和研究假設(shè)
相似-吸引模型表明評(píng)價(jià)者對(duì)于有助于與他們喜歡的形象建立社會(huì)關(guān)系擁有基于自身的信念,并且這些信念傾向于對(duì)那些與他們相似的人采取積極的評(píng)價(jià)。從這個(gè)角度上講,主管傾向于與跟自己相似的人建立關(guān)系是因?yàn)樗麄兿嘈畔嗨频娜藭?huì)以鞏固他們自己的利益的方式來(lái)做事,甚至?xí)永m(xù)至上下級(jí)關(guān)系結(jié)束之后(Jackson, et al)。而調(diào)節(jié)聚焦決定個(gè)體行動(dòng)的方向,下屬與主管的調(diào)節(jié)聚焦的相似性,能夠使主管相信下屬能夠與其共同朝向組織期望的方向努力,那么主管對(duì)下屬的績(jī)效評(píng)價(jià)就會(huì)高,并且下屬的組織承諾和工作滿(mǎn)意度也會(huì)較高。
根據(jù)社會(huì)交換理論,當(dāng)員工在組織情境下建立了交換關(guān)系后,他傾向于對(duì)自己在這種關(guān)系中的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較,比較的結(jié)果將直接影響其對(duì)工作的態(tài)度。當(dāng)社會(huì)交換關(guān)系達(dá)到公平互惠時(shí),員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)主管正向的態(tài)度和行為,如高績(jī)效、更積極地工作態(tài)度和低的離職意愿等。基于這種觀點(diǎn),社會(huì)交換可能成為個(gè)人與主管契合度與情感承諾等員工態(tài)度行為之間的中介。
從上文的文獻(xiàn)回顧中我們已經(jīng)知道,高的個(gè)人與主管契合度代表該對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)的相容性更高,有著更加一致的價(jià)值觀、個(gè)性、目標(biāo)和行事方式。進(jìn)一步的,該對(duì)員工和其領(lǐng)導(dǎo)的一致性就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這名下屬更多的信任、專(zhuān)業(yè)性尊重和資源支持。而這種信任和支持就會(huì)讓員工表現(xiàn)出更多的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和工作的滿(mǎn)意度和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的忠誠(chéng)度。于是提出以下假設(shè):
假設(shè)1:個(gè)人與主管契合度通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換,進(jìn)而影響員工的組織承諾。
假設(shè)2:個(gè)人與主管契合度通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)-員工交換,進(jìn)而影響員工工作滿(mǎn)意度。
(二)研究設(shè)計(jì)與研究程序
1.樣本與研究程序
本論文研究樣本的調(diào)查測(cè)試采用書(shū)面問(wèn)卷和網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷兩種方式進(jìn)行。對(duì)于書(shū)面問(wèn)卷的使用,由本人或本人委托的朋友在企業(yè)中發(fā)放問(wèn)卷,贈(zèng)與小禮物,回收問(wèn)卷。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)電子版問(wèn)卷的使用,主要是針對(duì)一些外地的尤其是外省市的企業(yè)進(jìn)行。
此次問(wèn)卷調(diào)查歷經(jīng)一個(gè)月的發(fā)放和回收,共收回有效問(wèn)卷399份。這些被試的基本情況如表1所示:
表1 樣本分布情況統(tǒng)計(jì)表
分類(lèi)變量 |
類(lèi)別 |
人數(shù) |
百分比(%) |
性別 |
男 |
180 |
45.0 |
女 |
219 |
55.0 |
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年齡 |
20-25 |
247 |
61.9 |
26-30 |
122 |
30.6 |
|
30-55 |
30 |
7.5 |
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學(xué)歷 |
大專(zhuān)及以下 |
92 |
23.1 |
大學(xué)本科 |
257 |
64.4 |
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研究生 |
50 |
12.5 |
2.變量的測(cè)量
a.個(gè)人與主管契合度的測(cè)量
本研究采用調(diào)節(jié)聚焦量表來(lái)測(cè)量個(gè)人與主管契合度變量。該量表包括2個(gè)維度,12個(gè)題目,采用利克特五點(diǎn)計(jì)分法,按照"非常不符合"到"非常符合"分別記做1、2、3、4、5.
首先,向下級(jí)出示一份測(cè)量維度為進(jìn)取聚焦或防御聚焦的量表。然后請(qǐng)下級(jí)分別就自己的情況和自己感知到的主管的情況分別作答。對(duì)于上下級(jí)分別得到的分?jǐn)?shù),本研究利用下面的計(jì)算公式來(lái)計(jì)算每一對(duì)個(gè)人與主管的契合程度:
其中i代表量表中的題目序號(hào), 代表員工在第i題的得分, 代表該員工的上級(jí)主管的第i題的得分,n=12,共12道題目。(Tsui, O'Reilly 1992)從公式的計(jì)算可以看出,計(jì)算結(jié)果越大,表示該員工與上級(jí)主管的差異越大,即與主管的契合程度越低。
b.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測(cè)量
領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的測(cè)量采用王輝等在2004年修訂的中文量表。該量表將領(lǐng)導(dǎo)-員工交換分為情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)尊敬共4個(gè)維度。
c.組織承諾的測(cè)量
Meyer和Allen提出包括三個(gè)部分的組織承諾量表。由于論文涉及的變量較多,故本研究采用組織承諾中核心的維度-情感承諾作為組織承諾量表的測(cè)量。
d.工作滿(mǎn)意度的測(cè)量
工作滿(mǎn)意度的測(cè)量采用Tsui and Egan (1992)所編制的量表。該量表共有6道題目,分別從工作內(nèi)容、主管、同事、報(bào)酬、發(fā)展機(jī)會(huì)方面對(duì)工作滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)量。
研究結(jié)果與分析
(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析
本研究采用皮爾遜積差相關(guān)法來(lái)計(jì)算所有變量的相關(guān)系數(shù),并采用雙尾檢驗(yàn)。采用SPSS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。相關(guān)分析表如下:
表2 各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度(N=399)
變量 |
M |
SD |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
1.性別 |
0.45 |
0.50 |
|
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2.年齡 |
27.5 |
3.45 |
.03 |
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3.教育背景 |
1.88 |
0.57 |
.27** |
.01 |
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4.企業(yè)性質(zhì) |
2.11 |
1.02 |
-.09 |
-.11 |
.02 |
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5.工作時(shí)間 |
2.02 |
2.42 |
-.01 |
.70** |
-.06 |
-.08 |
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6.與主管共事時(shí)間 |
1.47 |
1.51 |
-.02 |
.65** |
-.06 |
-.08 |
.91** |
|
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|
7.組織承諾 |
4.68 |
1.08 |
-.04 |
.21** |
-.19* |
-.16* |
.12 |
.11 |
(.85) |
|
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8.個(gè)人與主管契合度 |
0.87 |
0.51 |
.12 |
-.03 |
-.01 |
-.01 |
-.04 |
.02 |
-.18* |
(.89) |
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|
9.工作滿(mǎn)意度 |
4.70 |
1.11 |
-.02* |
.16* |
-.21** |
-.13 |
.09 |
.06 |
.62** |
-.24** |
(.87) |
|
10.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換 |
4.86 |
1.46 |
-.02* |
.16* |
-.21** |
-.13 |
.09 |
.06 |
.47** |
-.24** |
.63** |
(.97) |
(二)假設(shè)模型的驗(yàn)證
本研究使用的檢驗(yàn)中介作用存在的方法是Baron和Kenny的方法,分成三個(gè)步驟:1.驗(yàn)證自變量影響因變量;2.驗(yàn)證自變量影響中介變量;3.控制中介變量后,驗(yàn)證自變量對(duì)因變量的作用消失了,或者是明顯的減小了。
1.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)個(gè)人與主管契合度與組織承諾之間關(guān)系的中介作用分析
由表3可以看出個(gè)人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量組織承諾的回歸關(guān)系同樣通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),回歸系數(shù)是-0.26.在使自變量個(gè)人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時(shí)作為自變量進(jìn)入回歸方程時(shí),個(gè)人與主管契合度對(duì)組織承諾的影響系數(shù)未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。而此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)因變量組織承諾的回歸效應(yīng)仍然在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和組織承諾之間起到了完全中介作用。
表3 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和組織承諾之間的中介作用分析
|
因變量 |
|||
LMX |
組織承諾 |
組織承諾 |
組織承諾 |
|
控制變量 性別 年齡 教育背景 企業(yè)性質(zhì) 工作年限 與主管共事時(shí)間 |
0.00 0.14 0.02 -0.18* -0.26* 0.18 |
-0.03 0.10 -0.15* -0.03 -0.02 -0.15 |
-0.03 0.17 -0.13 -0.12 -0.12 -0.06 |
-0.03 0.10 -0.15* -0.03 0.01 -0.14 |
自變量 個(gè)人與主管契合度(P-S Fit) 中介變量 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換(LMX) |
-0.41*** |
0.51*** |
-0.26***
|
-0.06
0.48*** |
調(diào)整后的R2 調(diào)整R2增量值(ΔR2) F值 |
0.20
6.37*** |
0.27
9.04*** |
0.06
11.34*** |
0.25 0.19 26.66*** |
2.領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)個(gè)人與主管契合度與工作滿(mǎn)意度之間關(guān)系的中介作用分析
由表4可以看出個(gè)人與主管契合度與中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的回歸關(guān)系通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),回歸系數(shù)是-0.41.其與因變量工作滿(mǎn)意度的回歸關(guān)系同樣通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),回歸系數(shù)是-0.29.在使自變量個(gè)人與主管契合度和中介變量領(lǐng)導(dǎo)-員工交換同時(shí)作為自變量進(jìn)入回歸方程時(shí),個(gè)人與主管契合度對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響系數(shù)-0.03未能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。而此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換對(duì)因變量工作滿(mǎn)意度的回歸關(guān)系為0.64,在0.005水平上顯著。由此可以認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和工作滿(mǎn)意度之間起到了完全中介作用。
表4 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換在個(gè)人與主管契合度和工作滿(mǎn)意度之間的中介作用分析
|
因變量 |
|||
LMX |
工作滿(mǎn)意度 |
工作滿(mǎn)意度 |
工作滿(mǎn)意度 |
|
控制變量 性別 年齡 教育背景 企業(yè)性質(zhì) 工作年限 與主管共事時(shí)間 |
0.00 0.14 0.02 -0.18* -0.26* 0.18 |
-0.11 0.18* -0.15* 0.02 -0.10 -0.07 |
-0.11 0.27*** -0.14 -0.10 -0.27* 0.05 |
-0.11 0.18* -0.15* 0.02 -0.11 -0.06 |
自變量 個(gè)人與主管契合度(P-S Fit) 中介變量 領(lǐng)導(dǎo)-員工交換(LMX) |
-0.41*** |
0.65*** |
-0.29***
|
-0.03
0.64*** |
調(diào)整后的R2 調(diào)整R2增量值(ΔR2) F值 |
0.20
6.37*** |
0.48
20.85*** |
0.16
14.81*** |
0.51 0.34 57.77*** |
討論與展望
本研究驗(yàn)證了個(gè)人與主管契合度通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-員工交換的中介作用影響員工工作態(tài)度。換句話說(shuō),員工與其上級(jí)主管在偏好、性格特征、背景等方面類(lèi)似時(shí),下屬與主管將建立一種較高水平的交換關(guān)系,這種較高水平的上下級(jí)之間的交換關(guān)系會(huì)帶來(lái)員工對(duì)組織更多的卷入和情感上的認(rèn)同,以及員工對(duì)工作更高的滿(mǎn)意程度。
本研究雖然取得了以上一些有價(jià)值的結(jié)論,但由于時(shí)間和經(jīng)驗(yàn)等的不足等因素的約束下不可避免的存在一些不足之處。主要表現(xiàn)在:1.本研究?jī)H僅考察了領(lǐng)導(dǎo)-員工交換變量在個(gè)人與主管契合度與工作態(tài)度作用過(guò)程中的中介作用。但是實(shí)際上作用中所包含的影響變量是很多的,而且這些變量之間完全有可能存在某種的交互作用。對(duì)此,本研究并沒(méi)有加以考慮;2.由于研究條件的限制,本研究在統(tǒng)計(jì)抽樣方面采用的是方便抽樣法,而不是嚴(yán)格的隨機(jī)抽樣法,基于本研究樣本數(shù)據(jù)的結(jié)論是否可以推及普遍性使用有待進(jìn)一步通過(guò)嚴(yán)格的隨機(jī)抽樣研究驗(yàn)證。
研究者認(rèn)為接下來(lái)的研究可以有:1.繼續(xù)發(fā)掘個(gè)人與主管契合度對(duì)工作態(tài)度、工作績(jī)效等結(jié)果變量的影響過(guò)程;2.繼續(xù)完善更有現(xiàn)實(shí)意義的個(gè)人與主管契合度的測(cè)量方式。
基于本項(xiàng)研究結(jié)果,研究者提出一下建議:1.在聘任前階段、社會(huì)化階段和任職階段企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并培養(yǎng)員工與企業(yè)和其上級(jí)主管之間的契合程度;2.企業(yè)管理層在培養(yǎng)內(nèi)部員工們的個(gè)人與主管契合度時(shí),還要關(guān)注員工們與其主管之間的領(lǐng)導(dǎo)-員工交換是否提高。
參考文獻(xiàn):
Kristof-Brown A. L., Zimmerman R. D., Johnson E. C. Consequences of Individuals Fit at Work: A Meta-analysis of Person-Job, Person-Organization, Person-Group, and Person-Supervisor Fit [J] . Personnel Psychology, 2005, 58(2):281-342.
Jansen K. J., Kristof-Brown A. L. Toward a Multi-dimensional Theory of Person-Environment Fit [J]. Journal of Managerial Issues, 2006, 18(2):193- 213.
魏鈞、張德,中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下的個(gè)人與組織契合度研究[J],管理科學(xué)學(xué)報(bào), 2006, 9(6):87-96.
Byrne, D. E. The attraction paradigm[M]. New York: Academic Press, 1971.
Jackson, S., Brett, J., Sessa, V., et al. 1991. Some differences make a difference: Individual dissimilarity and group heterogeneity as correlates of recruitment, promotions, and Turnover[J]. Journal ef Applied Psychology, 1991, 76:675-689.
Anne S. Tsui, Terri D. Egan, Charles A. O'Reilly III. Being different: Relational demography and organizational attachment[J]. Administrative Science Quarterly, 1992, 37: 549-579.
本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào):70802005)資助
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類(lèi)課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見(jiàn)下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開(kāi)QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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