高管薪酬問題是一個(gè)萬眾矚目的問題,引人入勝,但也往往是眾說紛紜,莫衷一是。伴隨著我國(guó)薪酬制度的改革,上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴(kuò)大。從國(guó)資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)...
由筆者領(lǐng)銜的國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金研究團(tuán)隊(duì)選取了2001年至2012年我國(guó)滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本,通過大樣本數(shù)據(jù)研究?jī)深愋匠瓴罹鄬?duì)企業(yè)績(jī)效的影響,最終驗(yàn)證了高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的“雙倒U”關(guān)系,發(fā)現(xiàn)了“雙拐點(diǎn)”的存在,提出了高管薪酬差距的“雙倒U”理論,其主要內(nèi)容包括:
第一,我國(guó)上市公司高管-員工的薪酬差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距。高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距變化比較平穩(wěn),自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間,但高管-員工薪酬差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì),由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。
第二,在兩類薪酬差距均未達(dá)到第一拐點(diǎn)時(shí),高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用大于高管-員工薪酬差距的促進(jìn)作用。據(jù)此,在第一類拐點(diǎn)到來之前,可以通過擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距來提升企業(yè)的績(jī)效;而在第一類拐點(diǎn)之后和第二類拐點(diǎn)之前,在保持高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距不變的情況下,可以通過擴(kuò)大高管-員工薪酬差距來促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng),比較現(xiàn)實(shí)的一個(gè)實(shí)現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬普遍增加,但高管薪酬增加的幅度更高一些。
第三,兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在行業(yè)差異性。例如,2012年總資產(chǎn)利潤(rùn)率(ROA)最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%,最低的為制造業(yè)的2.4%;2012年凈資產(chǎn)收益率(ROE)最高為15.1%的采掘業(yè),最低的為3.8%的制造業(yè)。然而,2012年企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè),分別為1111096元和704709.6元,而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬均值最低,分別是205333.3元和192325元,因此前三位的高管薪酬、高管團(tuán)隊(duì)平均薪酬和員工薪酬具有很大的行業(yè)差異性。
(作者為對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院教授)
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創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
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