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向成功企業(yè)學(xué)習(xí)有效管理高潛力人才
資訊 > 熱門 > 正文 886 菲爾·格爾達(dá)特 洪達(dá)威 培訓(xùn)雜志 2014-12-18 09:13:09

成功企業(yè)有效管理高潛力人才的方式有三種:嚴(yán)格過(guò)濾出高潛力人才、建立焦點(diǎn)明確的高潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃和管理高潛人才的投入程度。

翰威特咨詢公司(Hewitt Associates)針對(duì)推動(dòng)組織財(cái)務(wù)成功的相關(guān)因素進(jìn)行了調(diào)查,研究顯示,能夠締造“二位數(shù)成長(zhǎng)”的組織,和對(duì)照組織相比起來(lái),高潛力人才的流動(dòng)率明顯偏低。合益集團(tuán)(Hay Group)所做的一項(xiàng)研究也顯示,管理高潛力人才方面最優(yōu)秀的公司績(jī)效持續(xù)超越其他對(duì)照的公司。
 
要想有效釋放頂尖人才的潛力,就必須針對(duì)他們進(jìn)行目標(biāo)明確的培養(yǎng)和訓(xùn)練。一個(gè)成功的組織不單單只是為每個(gè)員工提供訓(xùn)練課程,他們會(huì)針對(duì)最有潛力的員工,進(jìn)行額外的投資。這些人才一旦被選出之后,通常就會(huì)被排入焦點(diǎn)更加明確的生涯發(fā)展路徑(例如接班計(jì)劃)中,透過(guò)“高潛力培養(yǎng)計(jì)劃”,給予加速的培養(yǎng)訓(xùn)練。
 
在管理運(yùn)用頂尖人才的潛能這一方面,組織必須更加了解如何有策略性地投資本身的資源,這一點(diǎn)十分重要。成功企業(yè)有效管理高潛力人才的方式有三種:嚴(yán)格過(guò)濾出高潛力人才、建立焦點(diǎn)明確的高潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃和管理高潛人才的投入程度。
 
嚴(yán)格過(guò)濾出高潛力人才
 
成功的組織在投入額外的資源、培養(yǎng)高潛力人才之前,會(huì)先確定自己過(guò)濾出來(lái)的人才是否正確無(wú)誤,是否真的擁有無(wú)比的“潛力”。這種做法有助于確保合適的人才可以被填補(bǔ)在組織未來(lái)空出來(lái)的位子上。
 
翰威特咨詢公司針對(duì)美國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人頂尖企業(yè)(Top U.S. Companies for Leaders)所做的一項(xiàng)研究顯示,在前20大企業(yè)當(dāng)中,95%的企業(yè)能以正式的方式找出高潛力的領(lǐng)導(dǎo)人,而相較之下,其他組織只占77%。在嚴(yán)格過(guò)濾出高潛力人才這一方面,成功企業(yè)所采取做法的一些摘要如下。
 
區(qū)隔高潛力人才與高績(jī)效人員:高潛力人才是以未來(lái)的角度作判斷。例如,只要擁有足夠的能力、雄心、投入程度的人才,便足以擔(dān)任更高階、更重要角色。
 
同時(shí)運(yùn)用“目前的績(jī)效”與“潛在的能力”這兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),來(lái)評(píng)斷高潛力人才。例如,以九宮格的形式來(lái)規(guī)劃與排列各候選人。
 
運(yùn)用圓桌討論的模式,針對(duì)高潛力人才的候選對(duì)象,進(jìn)行討論并加以挑戰(zhàn),以避免主觀或偏見(jiàn)。
 
讓高潛力人才明白自己所處的位置:通常被視為頂尖的人才,如果沒(méi)有被告知本身所處的位置,流失的風(fēng)險(xiǎn)就相對(duì)較高。
 
建立焦點(diǎn)明確的高潛人才培養(yǎng)計(jì)劃
 
成功的組織會(huì)調(diào)撥額外的資源,為公司內(nèi)部的高潛力人才建立目標(biāo)明確的生涯發(fā)展計(jì)劃。上述翰威特咨詢公司的研究還顯示:前20大企業(yè)中,95%能讓高潛力的領(lǐng)導(dǎo)人和頂尖領(lǐng)導(dǎo)人互動(dòng),89%會(huì)定期給予高潛力人才需費(fèi)盡全力完成的困難任務(wù),還有超過(guò)50%的企業(yè)會(huì)給予高潛力人才輔導(dǎo)與教練。
 
以下是在建立焦點(diǎn)明確的高潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃方面,成功企業(yè)所采取的一些做法:
 
1.協(xié)調(diào)高潛力人才培養(yǎng)計(jì)劃的方向,和組織策略的方向一致。
 
2.一旦過(guò)濾出高潛力人才之后,立即制定實(shí)際可行的期許目標(biāo),但不做任何長(zhǎng)期的承諾。
 
3.主管需負(fù)起責(zé)任,支持高潛力人才參與整個(gè)培養(yǎng)計(jì)劃,尤其是在把所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作方面。
 
4.針對(duì)培養(yǎng)計(jì)劃的追蹤過(guò)程與評(píng)量制度,建立嚴(yán)格的審查模式。
 
5.整合各種重要的學(xué)習(xí)模式,建立焦點(diǎn)明確的學(xué)習(xí)內(nèi)容。例如傳統(tǒng)的授課方式(教室上課、在線授課、自我學(xué)習(xí))、專業(yè)的教練、資深的輔導(dǎo)、同儕團(tuán)體之間的學(xué)習(xí)、在職訓(xùn)練、聯(lián)誼交流、360度反饋意見(jiàn)以及特殊指派任務(wù)等。
 
6.依照不同的生涯發(fā)展階段,區(qū)分培養(yǎng)訓(xùn)練計(jì)劃的內(nèi)容。
 
管理高潛力人才的投入程度
 
成功的組織時(shí)時(shí)都能敏銳地察覺(jué)這樣的風(fēng)險(xiǎn):旗下最具潛力的員工,隨時(shí)都有跳槽的可能。為了加以應(yīng)對(duì),他們會(huì)采取“加強(qiáng)員工投入程度”的具體措施,設(shè)法留住頂尖的人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力咨詢顧問(wèn)公司(The Corporate Leadership Council)進(jìn)行了一項(xiàng)研究,探討當(dāng)前管理高潛力人才投入程度的一些具體做法,結(jié)果發(fā)現(xiàn),高潛力人才的投入程度當(dāng)中,隱含了某些風(fēng)險(xiǎn)因素,其中包括:平均每四個(gè)人中就會(huì)有一個(gè)人有離職的想法;每三人當(dāng)中就有一人承認(rèn),自己沒(méi)有在工作上全力投入;每五人當(dāng)中就有一個(gè)人本身的雄心壯志所在和公司為他們所規(guī)劃的方向不同。
 
以下是成功企業(yè)在管理高潛力人才的投入程度這一方面所采取一些做法:
 
1.定期檢視高潛力人才的狀況,以評(píng)量他們是否投入。
 
2.運(yùn)用富挑戰(zhàn)性、需要高度參與的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),讓高潛力人才在真正倍感壓力的情況下,體驗(yàn)工作的滋味。
 
3.和這些明日之星分享未來(lái)的策略,以加強(qiáng)他們和企業(yè)之間的協(xié)調(diào)一致。例如,在提升他們對(duì)資深團(tuán)隊(duì)/組織策略的信心時(shí),也能夠加強(qiáng)本身的投入程度。
 
4.確保資深管理團(tuán)隊(duì)共同負(fù)起成功培養(yǎng)高潛力人才的責(zé)任。
 
5.確保這些明日之星所參與的工作制度,是努力工作能夠獲得獎(jiǎng)賞。
 
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