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HR要做“少即是多”的領(lǐng)導力開發(fā)策略
資訊 > 熱門 > 正文 893 凱倫·沃洛辛 朱莉·溫格· 喬利歐尼 培訓雜志 2014-12-25 09:16:47

在這個信息爆炸的時代,現(xiàn)有的領(lǐng)導力開發(fā)內(nèi)容早已超過我們實際所需。然而迫于組織和客戶的壓力,眾多培訓部門和咨詢公司依然在源源不絕地生產(chǎn)、傳播新的解決方案。

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在經(jīng)歷了前些年領(lǐng)導力開發(fā)項目的停滯期后,許多培訓與發(fā)展領(lǐng)域的領(lǐng)導者們敏銳地察覺到,隨著經(jīng)濟逐漸復(fù)蘇,企業(yè)有可能再次大力投資領(lǐng)導力開發(fā)項目。在各個國家、各行各業(yè),培訓與發(fā)展專業(yè)人員都在勵精圖治,試圖為自己的項目爭取到更多的資源。
 
在這股蓬勃發(fā)展的熱潮之下,領(lǐng)導者們很可能想要大刀闊斧地干一番——新的課程、新的系統(tǒng)、培訓體系的全面變革等。然而,我們必須抗拒這種沖動,現(xiàn)在并不是做得越多越好的時候。在當前樂觀的氛圍下,企業(yè)培訓與發(fā)展部門更應(yīng)該展現(xiàn)出足夠的克制和冷靜。
 
幾年來艱苦的局面,已經(jīng)讓我們學會如何用更少的資源來達成目標。因此,與其花費巨資搞一些華而不實的項目(它們注定會在下一輪經(jīng)濟不景氣時被砍掉),還不如先冷靜下來,觀察企業(yè)當前的培訓體系,找到那個真正能“以小博大”的支點。
 
讓我們遠離那些誘人卻費錢的巨型項目吧,而去選擇精煉、簡單、有用,以及高度實際的發(fā)展方案。如果您的組織已經(jīng)充分理解并接受我剛剛所說“少即是多”的開發(fā)理念,請繼續(xù)看下面的五種策略。
 
學習,而非只是培訓
 
在這個信息爆炸的時代,現(xiàn)有的領(lǐng)導力開發(fā)內(nèi)容早已超過我們實際所需。然而迫于組織和客戶的壓力,眾多培訓部門和咨詢公司依然在源源不絕地生產(chǎn)、傳播新的解決方案。
 
不妨想想,在開展領(lǐng)導力開發(fā)項目之前,是否應(yīng)該通過嚴謹?shù)脑u估,讓領(lǐng)導者們真正了解自身的學習需求及優(yōu)先順序?與其讓領(lǐng)導者不斷參加未必切合需求的培訓課程,何不讓領(lǐng)導者自己主動收集學習材料?學習其實跟狩獵很像,在這個時代,相較于正式的課堂學習,人們更多從書本、文章、博客、網(wǎng)頁,乃至更多樣化的信息來源學習。當人們主動搜尋、過濾并吸收所需的信息時,學習效果要遠比被動學習好。
 
對于充分了解自身學習需求和偏好的領(lǐng)導者而言,很多現(xiàn)有的學習材料都是唾手可得的。他可以建立自己的學習計劃、學習清單、發(fā)展步驟——這一切甚至不需要上任何一門課!更少的正式培訓,反而可能帶來更多的專注、投入感以及成就,并讓領(lǐng)導者更加專注于尋找機會、提升互動能力、傾聽、反饋,并通過專業(yè)社群持續(xù)發(fā)展、精進。
 
聚焦而非分散
 
如果你的組織跟大多數(shù)組織差不多的話,那么它一定包含了多元化的價值觀、信念、愿景、目標、哲學、指導方針、使命、文化、價值主張、承諾——麻煩的是,培訓工作必須同時支持這一切。
 
許多培訓領(lǐng)導者深知,兼顧各方面十分困難。我們甚至根本記不住組織的眾多價值觀、信念、文化和目標。即使記住了,紛繁的目標也會讓我們無從下手。
 
這時,請再次默念我們的精神“少即是多”。讓高管們協(xié)助篩選、精簡這些內(nèi)容,是比較有效的做法。當我們過濾掉那些紛亂、無足輕重的信息,只留下對企業(yè)最重要的內(nèi)容后,我們就能幫助領(lǐng)導者聚焦于真正關(guān)鍵的任務(wù)。
 
去除“非生產(chǎn)性”的行為
 
有效的領(lǐng)導行為和習慣的養(yǎng)成,并非一朝一夕就能做到,而是經(jīng)年累月形成的。然而,當無數(shù)的課程、學習內(nèi)容、信息層層疊加,經(jīng)常會出現(xiàn)不連貫和混淆。為了糾正這些問題,大多培訓工作者會選擇再加上一次培訓。其實,我們可以考慮另一種做法:反培訓(untraining)。
 
反培訓的關(guān)鍵詞是“簡化”——我們需要去除那些不必要的習慣和行為模式,還原到最本質(zhì)的內(nèi)容。簡而言之,即辨認并去除那些沒有價值的工作和行為。
 
你可以通過群體教練或個別教導的方式,讓領(lǐng)導者們回答幾個簡單卻有力的問題:
 
1.有哪些工作是卓有成效的,因此我應(yīng)該繼續(xù)做?
 
2.有哪些有效的工作是我應(yīng)該做得更多的?
 
3.有哪些工作應(yīng)該做,但我尚未做?
 
4.有哪些工作沒有價值或價值很少,因此我應(yīng)該停止去做?
 
鼓勵領(lǐng)導者做出精確的選擇,將能讓培訓事半功倍。許多時候,當我們做得更少,而非做得更多時,反而更有效果——這跟我們過去的培訓經(jīng)驗有所不同。
 
讓員工“領(lǐng)導”領(lǐng)導者
 
大多數(shù)領(lǐng)導力開發(fā)項目都會持續(xù)關(guān)注學員的行為改變,在培訓完成后,組織會投入大量資源來建立領(lǐng)導者行為的持續(xù)評估和問責體系(經(jīng)常是十分昂貴的),然而往往成效低微。
 
事實上,想做到對領(lǐng)導者的持續(xù)評估,遠比大多數(shù)人想的簡單。有一類經(jīng)常被忽略的人群,他們能對領(lǐng)導者進行持續(xù)不斷地監(jiān)督和評估,并提供最關(guān)鍵、必要的支持——該人群就是領(lǐng)導者手下的員工。
 
由于基層員工與組織的實際運營零距離接觸,因而更了解領(lǐng)導者每一項行為的影響和后果。換句話說,員工就是領(lǐng)導力開發(fā)的直接利益相關(guān)者或“客戶”,也最有資格對領(lǐng)導者的行為進行觀察、反饋和監(jiān)督。
 
將員工納入領(lǐng)導力開發(fā)體系中并不是件難事。首先,領(lǐng)導者向員工陳述自己的行為改變意向,并與員工分享學習內(nèi)容和關(guān)注點;其次,設(shè)立一個簡單的平臺(電郵或社交網(wǎng)絡(luò)都是不錯的選擇),讓員工對領(lǐng)導者的行為提供反饋;最后,請領(lǐng)導者每周召開一次簡短的會議,評估自己行為改變的進展。通過這種方式,領(lǐng)導者能找到自我改變的動力,并于必要時修正方向。
 
避免陷入技能的“數(shù)量迷思”
 
作為學習與發(fā)展專業(yè)人士,我們常常以為自己的價值在于源源不斷地帶給員工新的知識、技能和行為模式。我把這稱為技能的“數(shù)量迷思”,這種迷思主要體現(xiàn)在3個方面:
 
1.不斷通過培訓教給人們新的技能
 
2.通過培訓來“升級”人們的技能和行為模式
 
3.不斷引進新的教材、課程或內(nèi)容供應(yīng)商,盡管學習內(nèi)容可能都一樣
 
問題就在這里,我們總是往員工腦袋里塞入新的知識,卻不曾移除任何東西。這么多內(nèi)容、技能最終會導致信息混淆——員工對于什么是成功、怎么做才能成功,不但沒有更清楚,反而變得迷茫了。
 
在具體的培訓工作中,我們必須狠下心來,終結(jié)這種“數(shù)量迷思”,破除“多就是美”的想法,找出那些對員工的工作效能真正關(guān)鍵的技能。首先,要讓關(guān)鍵內(nèi)容更加具體、切合實際,而不是一味添加新內(nèi)容;其次,應(yīng)向領(lǐng)導者們具體描述(用精確、可衡量的方式)每一階段的成功是什么模樣,并依此重新組織培訓模塊、課程和學習方法;最后,培訓內(nèi)容必須和實際領(lǐng)導工作緊密掛鉤,幫助領(lǐng)導者在工作中體現(xiàn)出進步,從而讓學習真正起到效果。
 
其實,一個好的領(lǐng)導力開發(fā)項目,只需要注意4點:
 
1.盡量簡單
 
2.盡量精確
 
3.關(guān)注效果,而非數(shù)量
 
4.讓領(lǐng)導者們自我評估,自我掌控學習內(nèi)容和學習方式
 
所以,你可以先放松一下,深呼吸,冷靜下來。記住,在這個復(fù)雜而繁忙不堪的世界上,有時候簡單的東西反而是最好的。
 
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