在人力資源論壇、網(wǎng)絡(luò)或人資QQ群，經(jīng)常見同仁詢問年休假相關(guān)的問題：?jiǎn)T工年休假天數(shù)是按照員工從本單位工作年限計(jì)算還是累計(jì)工作年限計(jì)算？單位考勤制度中有年休假相關(guān)規(guī)定，員工本人沒有提出申請(qǐng)，能否視為員工自己放棄年休假的權(quán)利，如若遭遇年休假糾紛，是否需要按照相關(guān)法律、法規(guī)進(jìn)行賠償？如果單位沒有安排員工年休假，需要按照日工資標(biāo)準(zhǔn)支付三倍工資，是按照300%日工資標(biāo)準(zhǔn)支付，還是200%日工資標(biāo)準(zhǔn)支付？
通常，帶薪年休假的主張會(huì)伴隨著員工離職時(shí)因加班費(fèi)、社保補(bǔ)繳、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、二倍工資等訴求而一并提出，作為HR的我們是否做好了的足夠防范措施，不在這個(gè)問題上栽跟頭，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)呢？下面，結(jié)合一個(gè)案例，和大家一起探討關(guān)于年休假的方方面面。
案例描述：張某于2004.5月入職A有限公司，雙方于2008年9月簽訂書面勞動(dòng)合同，至2013年5月，A有限公司認(rèn)為張某在擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)期間，某項(xiàng)目因設(shè)計(jì)失誤造成部分款項(xiàng)無法按時(shí)收回，公司認(rèn)為張某負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)失職責(zé)任，所以決定扣罰張某2013.5月份1個(gè)月工資，并未得到張某認(rèn)可。張某于2013.6月主動(dòng)辭職，辭職理由為擅自克扣工資、未足額繳納社保，逼迫辭職，并于2013.7月申請(qǐng)仲裁，仲裁請(qǐng)求：1、裁決支付被克扣的工資；2、裁決支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、裁決支付年休假工資等其他主張項(xiàng)目。
我們撇除案例中張某其他仲裁主張?jiān)V求，單從年休假來分析：
一、休帶薪年休假休假應(yīng)具備的條件：
《職工帶薪年休假條例》第二條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
案例分析：?jiǎn)T工2004.5月入職，連續(xù)工作1年以上，滿足休帶薪年休假的條件。
二、帶薪年休假該休幾天：
《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
案例分析：?jiǎn)T工入職至離職時(shí)間，在單位工作滿1年不滿10年，可休年休假5天。但《職工帶薪年假休假條例》及《實(shí)施辦法》規(guī)定是計(jì)算職工累計(jì)工作年限，單從張某在A有限公司工作年限來計(jì)算年休假天數(shù)并不準(zhǔn)確。司法實(shí)踐中，一般要求職工對(duì)于自己的工作年限進(jìn)行舉證，如果舉證不能，將從本單位工作年限作為累計(jì)工作年限進(jìn)而計(jì)算得出相應(yīng)年休假天數(shù)。案例當(dāng)中，張某在仲裁階段提供其養(yǎng)老保險(xiǎn)手冊(cè)證明自己的工作年限，在2010年7月份時(shí)，累計(jì)工作年限已經(jīng)超過20年，所以每年應(yīng)休帶薪年休假15天。對(duì)于張某主張2008年至2011年期間的年休假工資，法院判決如果張某認(rèn)為2008至2011年期間A有限公司侵害了其權(quán)利，其應(yīng)及時(shí)主張，至其于2013.7月向勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)提起訴訟時(shí)已經(jīng)超過了仲裁時(shí)效，不予支持。所以法院支持了張某2012年（15天）、2013（7天）年度應(yīng)休而未休的帶薪年休假工資。
三、單位有年休假制度，員工沒有及時(shí)提出休假申請(qǐng)，能否視為員工放棄自己年休假的權(quán)利？
《企業(yè)職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。實(shí)際上，休年休假是由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排完成的。簡(jiǎn)言之，休年休假是由用人單位主動(dòng)安排的，而非必須由勞動(dòng)者主動(dòng)提出休年休假書面申請(qǐng)才能啟動(dòng)。即使勞動(dòng)者沒有提出休年休假的申請(qǐng)，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)安排，而不能視為勞動(dòng)者自動(dòng)放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動(dòng)者自行放棄年休假，但同時(shí)仍需支付其正常工作期間的工資收入。
案例分析：案例當(dāng)中的A企業(yè)有限公司在考勤管理制度中是有有關(guān)年限假的規(guī)定：?jiǎn)T工在本單位工作時(shí)間每增加一年，帶薪年休假增加一天，工作10年后停止增加。對(duì)于累計(jì)工作年限短的員工而言，隨著在本單位的工作年限的增長(zhǎng)是適時(shí)增加的，可以說，比法定的帶薪休假天數(shù)更長(zhǎng)。案例中，A有限公司在仲裁、一審、二審階段均未能舉證已安排張某年休假的證據(jù)，最后判定支付張某年休假工資。
四、未休的帶薪年休假工資按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，是日平均工資的300%還是200%？
帶薪年休假工資支付標(biāo)準(zhǔn)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是300%包括正常工作期間的工資收入100%+日工資的200%未休年休假工資，而正常工作期間的工資已經(jīng)正常發(fā)放了。所以，未休的帶薪年假工資應(yīng)按照日工資的200%支付。
日工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)
（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他
績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。
案例分析：張某的年休假工資計(jì)算公式為：日工資*（15+7）*200%，從司法判案的角度也可以得到應(yīng)證。
案例延伸思考：
一、新入職員工該如何休年假？
在實(shí)際情況中，有不少員工從原單位跳槽到現(xiàn)單位繼續(xù)工作，是否需要給此種狀況的員工安排年休假呢？《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條 職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。第五條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假�？梢姡线B續(xù)工作滿12個(gè)月以上的條件，不管是不是同一家單位，都需要安排年休假的，年休假的具體天數(shù)按照《條例》第三條和《實(shí)施辦法》第五條進(jìn)行計(jì)算。
舉例說明：小劉于2012.6.25日于原單位離職，2012.7.18號(hào)入職，小張于2012.6.1號(hào)于原單位離職，2012.6.2號(hào)入職。
問一：?jiǎn)挝皇欠裥枰才判⒑托埖哪晷菁伲?/div>
分析：小劉因從原單位離職入職現(xiàn)單位中間有中斷，所以可不安排年休假；小張因從原單位離職，第二天即入職現(xiàn)單位，中間沒有中斷，如小張滿足連續(xù)12月工作的年休假條件，是需要安排2012.6.2-2012.12.31號(hào)期間的年休假的。計(jì)算方法為：當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
問二：對(duì)于像小劉這種情況的員工入職工作滿一年后該如何年休假安排呢？是以合同起算點(diǎn)來安排還是以自然年度來安排？
分析：《職工帶薪年休假條例》第五條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排�！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十八條 本辦法中的 “年度”是指公歷年度。故，安排年休假是按照公歷年度來安排。如果用人單位想按照勞動(dòng)合同的起算點(diǎn)來安排年休假的，可能屬于跨年度安排職工休年休假，跨年度安排職工休年休假的，需要征得職工本人的同意。像小劉這種情況的員工，入職滿1年以后，即2013.7.18-2013.12.31號(hào)期間可安排年休假，計(jì)算方法同分析一。如此在以后的工作年度中就可以按照公歷自然年度進(jìn)行安排年休假。
二、化解年假小技巧
在企業(yè)實(shí)際操作過程中，如何能夠盡量減少或規(guī)避因?yàn)槟晷菁俚膯栴}而給企業(yè)帶來的糾紛或者損失呢？
從年休假的法律、法規(guī)來看，單位有自主權(quán)來安排員工的年休假。單位可以從實(shí)際情況出發(fā)，將員工的年休假控制在低風(fēng)險(xiǎn)的范圍內(nèi)，比如：規(guī)定員工請(qǐng)事假的，一律須先使用年休假。鑒于員工請(qǐng)事假可以不發(fā)放工資，因此，這樣的規(guī)定并不損害員工的利益，規(guī)定并不違法。另外，春節(jié)期間法定放假7天，單位如果統(tǒng)一安排員工將積攢的年休假在此期間集中休息，既延長(zhǎng)了員工春節(jié)期間與親人團(tuán)聚的時(shí)間，又合理的降低因年休假糾紛帶來的風(fēng)險(xiǎn)，可謂一舉兩得。
HR369 
2015-01-05 08:43:18