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企業(yè)HR:由送盒飯引起的薪酬問題
資訊 > 熱門 > 正文 887 HR369 2015-02-03 08:44:19

本案中在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”模擬股份運(yùn)作對員工進(jìn)行激勵(lì)。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)之感,由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用,在年底分配給員工公司利潤的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)。

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案例:
甲乙丙三個(gè)人一起去送盒飯,第一天他們的業(yè)績分別為300,200 ,150元,由于實(shí)行固定工資制,最后結(jié)帳是時(shí)老板給他們每人的工資都是15元。甲想如果實(shí)行提純制多好呀,這樣實(shí)際上更能調(diào)動大家的積極性。于是他醞釀著是不是給老板提提建議,他想到了老師講的動態(tài)股權(quán)制的按貢獻(xiàn)率分配,可他遇到了很多問題:A老板那只有兩輛腳踏車,也就是說每次只有倆人能騎,而另一人只能走路送飯。B每次送盒飯的多少也不同有送1份的,2份的,3份的,4份的,5份的,6份的。C送盒飯的地點(diǎn)也有遠(yuǎn)有近。
問:提成制在這種情況下能推行嗎?
的確是一個(gè)較復(fù)雜的問題。但也不難解決。對于類似送盒飯的工作崗位,企業(yè)一般都是采取計(jì)件工資的形式。當(dāng)然,在特殊的情況下,采取固定計(jì)酬的也可以。但是,固定計(jì)酬的方式隨著時(shí)間的變化,工作任務(wù)的加重,以及苦樂不均等因素,員工的抱怨也會自然產(chǎn)生,這樣就會影響績效。
本案中在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”模擬股份運(yùn)作對員工進(jìn)行激勵(lì)。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)之感,由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用,在年底分配給員工公司利潤的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)?刹扇∪缦虏僮鞣桨福
一是為形成長期激勵(lì)和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,可區(qū)分新老員工給單位工作量乘以一個(gè)崗位加權(quán)系數(shù)。設(shè)工作年限為X,崗位加權(quán)系數(shù)為Fi,每年工齡遞增權(quán)重0.05(本處只是假定值,具體由老板與員工商榷)則Fi=1+0.05×X.另設(shè)項(xiàng)目加權(quán)系數(shù)為Qi,此根據(jù)工作特點(diǎn)為送飯路途遠(yuǎn)近的分段函數(shù)。某員工的實(shí)際運(yùn)送盒飯數(shù)為P,則轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)工作績效為P×Fi×Qi.在得出了實(shí)際工作量如何轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)工作量的計(jì)算模型后,本案中員工薪資方案的設(shè)計(jì)既可仍采用傳統(tǒng)計(jì)件制進(jìn)行,也可采取泰羅制下的差別計(jì)件工資制或甘特制下的超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制(對兩種激勵(lì)工資制的分析和模型的構(gòu)建見本博中“教學(xué)交流”專欄中的另一篇博文,在此不贅述)。最后,當(dāng)然也可以采用“動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”進(jìn)行激勵(lì)。
動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型通常用于對團(tuán)體獎(jiǎng)金的分配。假定在本案中老板對員工有實(shí)施一個(gè)年終或定期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是與當(dāng)期企業(yè)的利潤相連,來自當(dāng)期企業(yè)實(shí)現(xiàn)凈利潤的固定比例分成。作為除單純的計(jì)件工資或底薪加計(jì)件的組合模式外,企業(yè)如果能讓員工另外在分享到公司發(fā)展的進(jìn)步的成果,對建立員工的企業(yè)歸屬感,調(diào)動員工的積極性和責(zé)任精神是有好處的。至于固定的分成比例,則在企業(yè)老板的控制之內(nèi),保持在一定的幅度之內(nèi)不會對老板所獲得的收益有太多影響,反過來促進(jìn)了員工的“所有者意識”(這種方式實(shí)際上是給予員工的一種虛擬分配權(quán),也是一種虛擬的“股權(quán)”)能增加其對工作的投入和對實(shí)現(xiàn)更好績效的追求。
假定老板按照當(dāng)月凈利潤的10%的比例來安排給從事盒飯運(yùn)輸?shù)膯T工的獎(jiǎng)金。設(shè)凈利潤為3000元,則安排給甲、乙、丙三位員工的獎(jiǎng)金總數(shù)為300元。當(dāng)然,每月的利潤不同,這個(gè)數(shù)值是會處在不斷的變化當(dāng)中。在老板及員工的共同努力下,客戶穩(wěn)定且有發(fā)展,企業(yè)效益好,老板和員工的收益都會增加,實(shí)現(xiàn)此機(jī)制,老板與員工的根本利益是一致的,員工的利益與企業(yè)的利益也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了“融合”。在上述情況下,另外還要設(shè)甲工作年限為10年,是長期服務(wù)的老員工(與老板有親戚關(guān)系),其崗位系數(shù)為1.5,乙丙都是新員工(臨時(shí)招募的大學(xué)生),其崗位加權(quán)系數(shù)為1.則以上三人按動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型參與每月獎(jiǎng)金分配的初始分配系數(shù)分別為3/7、2/7和2/7.設(shè)貢獻(xiàn)分配率r為80%(具體由企業(yè)與員工相互議定,或考慮到各人的業(yè)績、崗位等因素確定每個(gè)人提出建議值的不同權(quán)重用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得出),則每個(gè)員工最終分得獎(jiǎng)金的比例可以用模型的公式進(jìn)行計(jì)算。模型的公式為:新分配率=原分配比例+從貢獻(xiàn)當(dāng)中分配的比例=原分配比例+(業(yè)績比例–原分配比例)×員工從貢獻(xiàn)當(dāng)中可分配比例,將每一項(xiàng)用相應(yīng)的字母取代,則模型的公式為Rn′=(Pn/∑Pn–Rn)× r + Rn .具體計(jì)算略。
操作方式有改進(jìn)式(僅改進(jìn)原有薪酬類型的當(dāng)年分配方式但不做連續(xù)性動態(tài)化處理)、新增式(在不改變員工現(xiàn)有薪酬種類的情況下對現(xiàn)薪酬類型采取切塊分配管理的方法,即一部分按原方法分配,另一部分用新方法即動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配方法分配,并實(shí)施可持續(xù)性的動態(tài)化處理)、替換式(通過引入動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型,使傳統(tǒng)的薪酬管理方式股權(quán)化,以實(shí)虛股雙動態(tài)的股權(quán)調(diào)節(jié)機(jī)制的分配方法來直接替代原有工資分配方案,并實(shí)施可持續(xù)性的動態(tài)化處理)。以上只是直接針對原有薪酬類型應(yīng)用動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在操作上可以考慮采取的幾種典型模式,在實(shí)踐中還可以通過設(shè)置不同的切塊分配比例、調(diào)節(jié)模型本身及涉及模型使用的相關(guān)管理參數(shù)的取值范圍、權(quán)重及數(shù)值、不限制或限制使用模型的部分功能,以及通過增加、分解或合并產(chǎn)生新的不同的薪酬類型再來應(yīng)用動態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型等方法來設(shè)計(jì)出更多的不同應(yīng)用方案,從而使得管理工作更具靈活性和針對性。
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