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獵頭干貨 |HR不要視員工“裸辭”為小事
資訊 > 熱門 > 正文 908 互聯(lián)網(wǎng) 2016-01-12 10:26:07

Managershare:對(duì)一個(gè)工作失望到要裸辭,不管對(duì)人力資源部的人如何解釋,其實(shí)歸根到底就是兩點(diǎn):工資不滿意,或者工作本身缺乏樂趣。大部分老板們甚至希望自己的員工熱愛工作超過熱愛自己家人,不僅因?yàn)檫@樣對(duì)提...

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Managershare:對(duì)一個(gè)工作失望到要裸辭,不管對(duì)人力資源部的人如何解釋,其實(shí)歸根到底就是兩點(diǎn):工資不滿意,或者工作本身缺乏樂趣。大部分老板們甚至希望自己的員工熱愛工作超過熱愛自己家人,不僅因?yàn)檫@樣對(duì)提高工作效率意義重大,還因?yàn)槿绱诉@般,可以以較低的工資留住人。事實(shí)上,這個(gè)辦法正在越來越失去效果。理想主義的60后,浪漫主義的70后,以及謹(jǐn)小慎微的80后正在為更善于表達(dá)自己,也更實(shí)際的90后讓出職場道路。沒那么容易被忽悠,對(duì)這個(gè)世界的本質(zhì)早早就有了自己的認(rèn)識(shí),90后來了,老板們可能將面臨越來越多的裸辭,這不是壞事兒,這是讓老板們重視“人”這一職場最大價(jià)值發(fā)動(dòng)機(jī)的重要性的良好契機(jī)。
 
工作壓力過大或職場人際關(guān)系惡化、對(duì)薪酬福利不滿時(shí),是繼續(xù)原地踏步,還是海尋新“東家”?答案是:否!一輩子只服務(wù)一家單位或“騎驢找馬”的職業(yè)觀已是過去時(shí),現(xiàn)今流行的是“裸辭”,即在新工作還沒有著落前就先辭職,破釜沉舟,說走就走。
 
對(duì)于員工來說,“說走就走”看上去非常瀟灑,可是作為人力資源工作者(以下簡稱“HR”),目送員工翩然離去的身影,雖覺措手不及卻又無力挽留。事實(shí)上,員工“裸辭”說明企業(yè)已呈現(xiàn)焦慮、忙亂、溝通效率低等負(fù)能量,致使員工工作動(dòng)力不足,安全感下降,因此,發(fā)現(xiàn)員工“裸辭”信號(hào)并及時(shí)采取有效措施,這是HR和管理者面臨的新課題。
 
那些“說走就走”的理由
 
25歲的王靚在一家廣告公司做平面設(shè)計(jì)員。眾所周知,廣告行業(yè)工作壓力大,收入偏低,內(nèi)容機(jī)械繁瑣,加班更是家常便飯。最令王靚難以忍受的是,公司平臺(tái)不夠大,職業(yè)發(fā)展毫無潛力,這樣的工作根本沒有前景可言。王靚一直處在失望和低沉的情緒中。去年春節(jié)后,王靚終于下定決心向老板說了“拜拜”。
 
夏宇的狀況與王靚不同,他原先工作的公司前景不錯(cuò),經(jīng)過7年的勤懇工作,他從最初的基層員工升至部門主管。辛辛苦苦工作數(shù)年,但公司突然派來一位“空降兵”,夏宇與這位不懂業(yè)務(wù)的新上司屢發(fā)分歧,幾度溝通無果后,夏宇憤而辭職。
 
歸納起來,“裸辭”的原因不外乎兩方面:一是組織內(nèi)部原因,如缺乏個(gè)人工作成長的空間、薪資福利待遇不佳、與團(tuán)隊(duì)成員合不來、工作負(fù)荷過重等;二是個(gè)人因素,比如力圖尋求自我突破或家庭因素等。
 
以往,80后、90后因自我意識(shí)強(qiáng)、抗壓能力弱而被人們視為“裸辭”的主要群體,但不久前網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的《中國職場人“裸辭”指數(shù)》卻令人大跌眼鏡――46%的“裸辭”者是在企業(yè)擔(dān)任中層以上管理職位的70后。
 
而此項(xiàng)調(diào)研進(jìn)一步顯示,導(dǎo)致70后和部分80后選擇“裸辭”的原因主要是:收入雖增長但凈收入減少;工作時(shí)間、健康成本付出過高;面對(duì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改革的挑戰(zhàn),企業(yè)戰(zhàn)略不清晰,行動(dòng)遲緩,未來堪憂;企業(yè)實(shí)際運(yùn)作與企業(yè)文化相去甚遠(yuǎn);單個(gè)項(xiàng)目失敗等具體事件。
 
而造成85后、90后“裸辭”的原因則是:工作量超負(fù)荷;上司苛求情商低;對(duì)現(xiàn)職位不滿而生怨;同事關(guān)系不融洽;遭遇挫折失敗或?qū)θ耸伦儎?dòng)不理解等。
無論出于何種原因,只要員工產(chǎn)生“裸辭”的念頭,如果管理者不及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行干預(yù),結(jié)局必然是員工與企業(yè)“一拍兩散”。員工“說走就走”會(huì)令企業(yè)陷入被動(dòng),尤其是關(guān)鍵員工和核心人才不告而別,更會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失。因而,在員工出現(xiàn)動(dòng)搖苗頭時(shí),管理者若能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取有針對(duì)性的對(duì)策,結(jié)果定會(huì)不同。
 
杜絕“裸辭”,預(yù)防在先
 
“職場上每天都有人辭職,這是再普通不過的事。”帶著這種想法,一些管理者對(duì)員工“裸辭”等閑視之,甚至認(rèn)為“有失必有得”,適當(dāng)?shù)膯T工流失率會(huì)為企業(yè)帶來新鮮血液。殊不知,當(dāng)核心人才“裸辭”時(shí),企業(yè)遭受的損失是無法估量的。
 
一方面,“裸辭”會(huì)對(duì)在職員工產(chǎn)生消極影響,且這種影響會(huì)在很長一段時(shí)間內(nèi)無法消除,致使人心浮動(dòng),軍心渙散,降低工作效率,減少企業(yè)效益;另一方面,關(guān)鍵員工“裸辭”極有可能造成企業(yè)機(jī)密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。
 
甚至有管理學(xué)家斷言,裸辭是員工對(duì)企業(yè)管理者最大的蔑視。一個(gè)企業(yè)若是頻繁出現(xiàn)員工“裸辭”,就意味著該企業(yè)在管理上疏漏百出,致使員工不得不以“裸辭”這種方式來宣泄自己內(nèi)心的不滿。事實(shí)上,員工無論走得如何干脆、瀟灑,在離職前都或多或少有所流露。
 
當(dāng)一個(gè)員工突然間情緒低沉,或者一個(gè)常發(fā)牢騷的人忽然之間變得沉默寡言,工作態(tài)度不認(rèn)真等,這些都是“裸辭”的危險(xiǎn)信號(hào)。只要HR及直線主管仔細(xì)觀察,這些細(xì)節(jié)很容易被發(fā)現(xiàn)。通過蛛絲馬跡發(fā)現(xiàn)端倪,進(jìn)而做到防微杜漸,才能將“裸辭”之火熄滅在乍起之時(shí)。
 
嚴(yán)把入口,做好招聘。防止員工“裸辭”,首先應(yīng)從源頭上找原因。企業(yè)在招聘時(shí),一定要建立規(guī)范的人才招聘和管理制度,根據(jù)崗位的需求,尋找最合適的人才;針對(duì)崗位要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格測(cè)試、企業(yè)文化匹配度測(cè)試、專業(yè)技能考試等,先培訓(xùn)后上崗;對(duì)于高級(jí)人才,企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)及品德考察。只有把好完善招聘、崗位配置、人才測(cè)評(píng)等入口環(huán)節(jié),才能從根源上減少人才流失。
 
提供機(jī)會(huì),搭建平臺(tái)。對(duì)于那些在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇“天花板”的員工,企業(yè)應(yīng)為其提供足夠的空間,尤其是那些新生代員工,與薪水待遇等物質(zhì)要求相比,他們更注重職業(yè)生涯發(fā)展是否順暢,是否有足夠的上升空間。
 
作為企業(yè)管理者,不僅要了解員工需求,更應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其在工作中遇到的困難或發(fā)展瓶頸,進(jìn)而從職業(yè)發(fā)展空間上為其打開通道,使其堅(jiān)定信心不動(dòng)搖。
落實(shí)到行動(dòng)上,就是要提供員工與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓(xùn)和專業(yè)技能提升的機(jī)會(huì),以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。良好的育人環(huán)境,完善的人才培養(yǎng)機(jī)制,能促進(jìn)人才不斷成長,在工作中更有拼勁和奔頭。因此,企業(yè)要適時(shí)地為員工成長提供機(jī)會(huì)、搭建平臺(tái)。
 
塑造文化,正本清源。“說走就走,真是太不負(fù)責(zé)任了。”管理者對(duì)于離職員工總是慣于責(zé)怪,卻鮮有捫心自問,企業(yè)對(duì)員工付出了多少?員工是死心塌地干勁十足,還是“揮一揮衣袖”說走就走,歸根結(jié)底,取決于企業(yè)是否具有留人得心的企業(yè)文化。
 
員工忠誠度是衡量企業(yè)管理好壞的重要指標(biāo),員工對(duì)企業(yè)的滿意度高,他們就會(huì)努力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值;反之,就會(huì)消極怠工甚至不辭而別。面對(duì)員工“裸辭”,管理者應(yīng)充分自省,反思其企業(yè)文化是否尊重人、愛護(hù)人、關(guān)心人,是否真正做到尊重、信任、愛護(hù)員工。
 
此外,公平競爭的內(nèi)部環(huán)境對(duì)提高員工滿意度也極其重要,可以使員工心情舒暢地踏實(shí)工作。員工產(chǎn)生離職念頭時(shí),管理者還應(yīng)自問,在企業(yè)管理的各個(gè)方面,如招聘、績效考核、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等方面是否做到公平公正?是否突破了年齡、學(xué)歷、性別等界限,為員工創(chuàng)造平等競爭的機(jī)會(huì)?企業(yè)只有努力塑造充滿積極向上的“陽光文化”,才能真正留住員工,使其樂于服務(wù)于企業(yè),盡情發(fā)揮聰明才智。
 
總之,對(duì)于員工“裸辭”現(xiàn)象,管理者既不要談之色變,更不可視若無睹,只有調(diào)整心態(tài),正確對(duì)待,設(shè)身處地地為員工著想,才會(huì)避免員工“裸辭”,才能使企業(yè)不斷穩(wěn)健前行。
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