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員工說(shuō)了，人力資源管理者該采取這七項(xiàng)行動(dòng)

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Cornerstone 發(fā)表日期

2016-01-14 09:07:09

人才戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束了，人才是勝利者。由于技能短缺和嬰兒潮世代退出，組織正為真正的人才展開一場(chǎng)廝殺搶奪戰(zhàn)。這些人是在市場(chǎng)上排名前10%的有技能員工，可是，這些員工尋找的不單單是一份工作而已。他們期望的不僅僅包...

人才戰(zhàn)爭(zhēng)結(jié)束了，人才是勝利者。

由于技能短缺和嬰兒潮世代退出，組織正為真正的人才展開一場(chǎng)廝殺搶奪戰(zhàn)。這些人是在市場(chǎng)上排名前10%的有技能員工，可是，這些員工尋找的不單單是一份工作而已。他們期望的不僅僅包括福利和假期時(shí)間，還看重的是持續(xù)發(fā)展、彈性的工作政策以及一個(gè)有意義的工作場(chǎng)所。

即便是最先進(jìn)的企業(yè)也會(huì)發(fā)現(xiàn)要留住高績(jī)效表現(xiàn)的員工是件困難的事。

調(diào)查顯示，各行業(yè)員工的敬業(yè)水平都呈現(xiàn)出空前的低水平狀態(tài)，具體體現(xiàn)在多達(dá)87%的員工表現(xiàn)出不投入、不敬業(yè)，甚至是消極怠工、非常地不敬業(yè)狀況。

但前方未必烏云慘淡。大變革會(huì)帶來(lái)大機(jī)遇，尤其對(duì)于那些重視人才價(jià)值的企業(yè)而言。為確保你的組織傳遞著人們所期望的內(nèi)容，可以采取以下7項(xiàng)行動(dòng)。

第一項(xiàng)：停止管制，轉(zhuǎn)而開始信任

舊的工作方式聚焦于管理做“錯(cuò)”的員工，該占比僅為1%。今天成功的企業(yè)將重心放到了做“對(duì)”事的99%的員工身上。這意味著命令和控制的心態(tài)正向信任和透明轉(zhuǎn)化。信任員工就會(huì)快速創(chuàng)建忠誠(chéng)的文化，并收獲更加努力工作的員工。

第二項(xiàng)：改變企業(yè)衡量員工敬業(yè)度的方法

如果說(shuō)今早的新聞其實(shí)是則舊聞，那么企業(yè)一年一次的敬業(yè)度調(diào)查又有多陳舊呢？企業(yè)必須改變他們衡量員工敬業(yè)度的頻率并使用合適的指標(biāo)。你可以追蹤的兩個(gè)指標(biāo)：關(guān)鍵員工的保留率和部門離職率。

第三項(xiàng)：保持透明度是最重要的

社交媒體教會(huì)了我們什么？教會(huì)了我們：無(wú)秘密。來(lái)自網(wǎng)絡(luò)且不斷增長(zhǎng)的雇員和客戶聲音，使得你企業(yè)的文化，成功或失敗都成為了公開內(nèi)容。

他們不是唯一在線上進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享的人。

今天的候選人已經(jīng)很大方地在表達(dá)他們的雇傭體驗(yàn)，或熾熱或尖刻。你是否在合適時(shí)間給予合適候選人合適的關(guān)注度，并且整個(gè)招聘過(guò)程保持透明度么？

第四項(xiàng)：量化敬業(yè)度的價(jià)值

轉(zhuǎn)向以員工為中心的工作場(chǎng)所需要領(lǐng)導(dǎo)層支持，因此需要向管理者分享相關(guān)研究。比如，一家組織的研究發(fā)現(xiàn)，聚焦于員工價(jià)值的企業(yè)在股權(quán)和資產(chǎn)上的回報(bào)高于其他企業(yè)三倍。

利用利潤(rùn)和市場(chǎng)份額來(lái)陳述敬業(yè)目標(biāo)有助于獲得領(lǐng)導(dǎo)層的支持，因此你可以花費(fèi)更少時(shí)間征求改革意見，而是可以花更多時(shí)間去執(zhí)行它。

第五項(xiàng)：要意識(shí)到人才才是你唯一且真實(shí)的區(qū)分于其他企業(yè)的王牌

幾乎一切都可以復(fù)制，包括你提供的服務(wù)、產(chǎn)品和對(duì)客戶的關(guān)懷服務(wù)。有著超前意識(shí)的企業(yè)會(huì)視人力資源為真正的競(jìng)爭(zhēng)性優(yōu)勢(shì)而非成本控制。具有高發(fā)展力以及高激情水平的員工是企業(yè)在市場(chǎng)上保持獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。

第六項(xiàng)：“人才是我們最重要的資產(chǎn)”并非陳詞濫調(diào)

真正確保將敬業(yè)度、員工發(fā)展以及領(lǐng)導(dǎo)力塑造作為重點(diǎn)，并努力花費(fèi)更多時(shí)間和精力了解員工，并非僅僅通過(guò)LinkedIn。如何做到呢？首先通過(guò)最先的內(nèi)部分享職位空缺開始，展示企業(yè)對(duì)員工的真切信任。展現(xiàn)出你意識(shí)到工作與生活的融合，而非在他們工作時(shí)限制他們。最后，保持信任，不要控制，展現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的驅(qū)動(dòng)力。

第七項(xiàng)：企業(yè)要承認(rèn)新候選人優(yōu)先的事實(shí)

今天的求職者在尋求完全不同的工作體驗(yàn)，尤其是千禧一代，他們尤其看重意義、使命和流動(dòng)性。

今天的候選人在考量一項(xiàng)新職位時(shí)會(huì)尋求以下四項(xiàng)要素：

第一：貢獻(xiàn)

第二：機(jī)會(huì)

我有能力讓事情真的變得不同么？

我不僅僅是機(jī)器的一個(gè)齒輪么？

我擁有職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)么？

我能獲得進(jìn)步么？

第三：環(huán)境

第四：信任和領(lǐng)導(dǎo)力

我周圍的環(huán)境是支持性、靈活、有趣、有吸引力么？