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懂人性的HR,才能辦人事兒
資訊 > 熱門 > 正文 913 互聯(lián)網(wǎng) 2016-01-15 09:43:50

公司里,與員工打交道、處理員工問題最多的要屬HR和管理者,他們或多或少地都在辦人事。可一旦沒處理好,員工不滿意,去投訴,嚴重的甚至告上法庭,HR和管理者就會落下不干人事兒、干的不是人事兒的罪名。由于勞...

公司里,與員工打交道、處理員工問題最多的要屬HR和管理者,他們或多或少地都在辦人事?梢坏]處理好,員工不滿意,去投訴,嚴重的甚至告上法庭,HR和管理者就會落下“不干人事兒”、“干的不是人事兒”的罪名。由于勞資糾紛、降級矛盾、調崗分歧、考核爭議、離職辦理不當?shù)仍,導致員工手撕公司的不愉快事件時有發(fā)生。尤其工作中100%都在辦人事的HR如果搞砸了,老板會咬牙切齒且失望透頂,多么痛的領悟啊。 
 

很多外行人覺得做人事是每家公司里很容易的工作,哪怕非?瞥錾淼娜硕寄茏觥?赡憧瓷厦婺切┟

 
You can you up啊!”

小編反倒認為,辦人事,是一個公司里最難的工作。讓所有員工都覺得你辦的是人事兒,就更難。

 

因為

人是最復雜的動物

與人有關的事情是最復雜的問題

所以

要想辦人事兒,就要先懂人性

員工與公司產(chǎn)生矛盾的深層原因

是HR或管理者沒有充分掌握并運用好人性

 

在人才管理上,制度、系統(tǒng)、技術只是輔助,更多的是遵循人性、關注人性、掌握人性并能運用自如。否則,再好的專業(yè)咨詢或輔助工具,沒有參透其背后蘊含的人性,也很難物盡其用。所以咱先不談專業(yè)的方法和工具,回歸根本,小編先和大家聊聊人性~

 

卓越的HR或領導者首先是一位“心理學家”

無論是企業(yè)管理,還是人才管理

管理最終的落點都是人性

 

統(tǒng)一人才標準中對好與壞的設定、采用什么制度管理員工、如何發(fā)揮領導者的影響力等,歸根結底都要考慮人性。

這幾年市面上有很多教我們看奸人、壞人或看人性弱點的書,但其實人無優(yōu)劣之分,不同的只是特質。沒有一無是處的庸才,只有放錯位置的天才。HR或管理者要全面地去看人,有時一個人身上哪怕一個不起眼或看似像缺點的特質,用在合適的地方,也許就會化為潛質,變成自己的奇妙能力。比如,一些好的銷售人員并非一開始就從銷售做起,而是后來無意間被人發(fā)現(xiàn)自己有做銷售的潛質才轉行,這就需要HR識別具有銷售潛質的銷售高手。

 

最近的熱映電影《唐人街探案》中,王寶強最后的臺詞說:

 
沒有人在乎真相是什么,人們只愿意相信自己希望看到的那個真相。
 

有時候確實如此,對于人性的判斷不夠全面,就難免會誤識人、誤解某種行為。

以責任心為例:有時候,工作謹慎在別人看來是慢慢吞吞,會被蓋上不主動、沒責任心的印記;做不完工作經(jīng)常加班的人,卻被認為是責任心爆棚。但其實,判斷一個人是否有責任心要看Ta:是否按照規(guī)矩辦事,對別人交辦的事情是否可以落實。而是否干的很好,不只取決于責任心,還依賴于更多因素。

 
懂人性對管理有多重要?
 

人性的有些領域就像黑匣子,除非當事人直抒胸臆地表達,你很少能從外在行為模式上找出規(guī)律,看出門道。尤其是“工作價值觀”,幾乎很難通過短暫的接觸了解人們最想從工作中獲得的意義是什么。當你懂得人性,就能知道Ta除了錢還想要什么,也就知道用什么來吸引或保留人才了。

 

人性是人最內心的部分,所以不能只看Ta的外在行為,還要看內在部分。有時還要將兩者結合來看,例如HR要由外而內地透過行為看領導力。領導者也需要有知人之智,清楚人才的潛質、優(yōu)勢、風險、可改變及不可改變的特點和搭配什么樣的人才,才能構建自己想要的團隊。

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