曾幾何時(shí)，“職業(yè)經(jīng)理人”被廣泛寄予厚望。因?yàn)?mdash;—
企業(yè)發(fā)展中的許多問(wèn)題，老板們自己怎么搞也搞不定；在這種情況下，老板們便開(kāi)始效仿一些大企業(yè)的做法，寄希望于聘用職業(yè)經(jīng)理人來(lái)解決問(wèn)題。
實(shí)踐也一再證明，的確有許多職業(yè)經(jīng)理人依托其所掌握的知識(shí)和技能，解決了企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理中的許多問(wèn)題。為此，老板們一度普遍認(rèn)為，那些來(lái)自著名企業(yè)，尤其是跨國(guó)公司的中高管，是解決民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的行家里手。
于是，越來(lái)越多的人們，包括專(zhuān)家學(xué)者、新聞媒體人士、政府官員近乎一致地認(rèn)為，建立職業(yè)經(jīng)理人制度是民營(yíng)企業(yè)解決現(xiàn)有的管理痼疾，進(jìn)而獲得長(zhǎng)期、穩(wěn)健、快速發(fā)展的不二選擇，甚至于靈丹妙藥。
又由于職業(yè)經(jīng)理人能夠獲得遠(yuǎn)高于一般“打工者”的榮譽(yù)、尊嚴(yán)、地位、金錢(qián)和機(jī)會(huì)，于是越來(lái)越多的職場(chǎng)人士把成為高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人作為職業(yè)人生的奮斗目標(biāo)，這進(jìn)一步造成了職業(yè)經(jīng)理人概念的流行甚至于泛濫。
然而，有一個(gè)初看起來(lái)很是令人費(fèi)解的現(xiàn)實(shí)：“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)名詞在中國(guó)流行了大約十五年左右的時(shí)間（1998年至2013年），現(xiàn)在卻變得不再那么引人關(guān)注了，至少不再像以前那樣吃香了，甚至于有越來(lái)越多的企業(yè)家一談及職業(yè)經(jīng)理人就搖頭……于是，建立職業(yè)經(jīng)理人制度不再成為大多數(shù)企業(yè)的管理追求了，許多昔日的職業(yè)經(jīng)理人也不再把成為更加優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人作為終生的奮斗目標(biāo)了。
為什么會(huì)出現(xiàn)這種變化呢？我的研究顯示：職業(yè)經(jīng)理人概念的流行是歷史的必然，職業(yè)經(jīng)理人不再吃香也是歷史的必然——
我的一次小小經(jīng)歷
記得1999年的時(shí)候，我的一位朋友在深圳開(kāi)辦了一次為期4天的“職業(yè)經(jīng)理人特訓(xùn)營(yíng)”，參訓(xùn)的學(xué)員有60多人，我應(yīng)邀以半費(fèi)的價(jià)格參加了這次培訓(xùn)。
這期訓(xùn)練營(yíng)的學(xué)員大多來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，都是一些仰慕職業(yè)經(jīng)理人、并想成為職業(yè)經(jīng)理人的人。這期訓(xùn)練營(yíng)有四位授課老師：一位據(jù)稱(chēng)是百事可樂(lè)香港地區(qū)的原銷(xiāo)售總監(jiān)，一位是寶潔公司的大區(qū)經(jīng)理，一位據(jù)稱(chēng)是武漢百威啤酒的原市場(chǎng)總監(jiān)，另一位就是我的那位朋友（他曾在聯(lián)合利華的一家區(qū)域經(jīng)銷(xiāo)商的公司當(dāng)過(guò)一年多的執(zhí)行總經(jīng)理）。那次訓(xùn)練營(yíng)講的都是些市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)的知識(shí)，盡管現(xiàn)在看來(lái)很是“小兒科”，但當(dāng)初可謂是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的金科玉律。
參加那次訓(xùn)練營(yíng)，讓我畢生難忘是：無(wú)論在同學(xué)眼中，還是在老師眼中，我這位在國(guó)內(nèi)著名上市公司擔(dān)任高管的人，竟然也完全不屬于“職業(yè)經(jīng)理人”的范疇。
因?yàn)樵诋?dāng)時(shí)，完全意義上的職業(yè)經(jīng)理人，是那些有在跨國(guó)公司擔(dān)任中高管的經(jīng)歷、會(huì)講散裝英語(yǔ)、“深諳”現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之道、外表和內(nèi)心都超級(jí)自信的人……
大概是因?yàn)檫@次經(jīng)歷，在此后的十幾年，我在寫(xiě)文章和著書(shū)的過(guò)程中，一直對(duì)職業(yè)經(jīng)理人特別“關(guān)愛(ài)”——在探索企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題的解決方案時(shí)，我總會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地將“職業(yè)經(jīng)理人制度”視為解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的備選方案。但是，在我所寫(xiě)的兩百多篇管理類(lèi)文章和出版過(guò)的四本經(jīng)管類(lèi)書(shū)籍中，我卻又從來(lái)沒(méi)有把“職業(yè)經(jīng)理人制度”正式視為解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的出路。
不是因?yàn)槟谴斡?xùn)練營(yíng)讓我受到了某種程度的刺激，使我對(duì)“職業(yè)經(jīng)理人”這個(gè)詞匯充滿(mǎn)敵意，而是因?yàn)椋?dāng)我深入思考普遍的企業(yè)存在的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題時(shí)，我實(shí)在沒(méi)法認(rèn)可“職業(yè)經(jīng)理人制度”就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的解決策略或路徑的說(shuō)法。
不僅如此，隨著研究的深入，特別是到了現(xiàn)在，我發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人所具有的天然的局限性，是其在中國(guó)企業(yè)沒(méi)有得到認(rèn)可的根本原因，也是其不再吃香的主要原因。
“職業(yè)經(jīng)理人”概念流行的背景
“職業(yè)經(jīng)理人”是來(lái)自西方的概念，意指那些雖然不是老板，卻擁有經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的能力，甚至是比老板更善于經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的人；他們受過(guò)良好的教育，擁有良好的職業(yè)素養(yǎng)，在管理先進(jìn)的企業(yè)里從事過(guò)特定領(lǐng)域和層級(jí)的管理工作，擅長(zhǎng)于解決企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題；他們無(wú)需創(chuàng)辦自己的公司，而只需在企業(yè)間流動(dòng)，終身從事管理工作。
學(xué)者們一致認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)源于現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)源地——美國(guó)。其產(chǎn)生的背景是，隨著企業(yè)的銷(xiāo)售地域、產(chǎn)銷(xiāo)規(guī)模、人員規(guī)模的快速擴(kuò)大，以老板為中心的
企業(yè)管理模式開(kāi)始變得不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。于是，一大批擁有良好學(xué)歷背景、工作經(jīng)驗(yàn)和高潛力的人才被提拔到了重要的管理崗位上，他們的出色工作為他們贏得了榮譽(yù)與財(cái)富。
與此同時(shí)，每一家快速發(fā)展的企業(yè)也都需要這類(lèi)管理者，于是企業(yè)競(jìng)相開(kāi)出有誘惑力的條件，并動(dòng)用社交關(guān)系和獵頭公司，誘使那些有管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)突出、且聲名卓著的優(yōu)秀經(jīng)理人員加盟，而且實(shí)踐證明，其中一部分職業(yè)經(jīng)理人從一家
企業(yè)管理崗位上轉(zhuǎn)換到另一家企業(yè)的管理崗位以后，也能取得良好的（甚至于更好的）經(jīng)營(yíng)與管理業(yè)績(jī)。
于是，一個(gè)以管理為職業(yè)、經(jīng)常在不同企業(yè)間流動(dòng)的管理精英階層開(kāi)始被人們譽(yù)為“職業(yè)經(jīng)理人”；他們不僅被廣泛的公眾視為解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題的行家里手，同時(shí)也是更多年輕的職場(chǎng)人士（包括那些還沒(méi)有走出大學(xué)校門(mén)的年輕人）的職業(yè)夢(mèng)想。
以上，大致就是“職業(yè)經(jīng)理人”的基本由來(lái)。
職業(yè)經(jīng)理人概念為中國(guó)企業(yè)所接納，大約可追溯到20世紀(jì)90年代中后期。歸納起來(lái)，那時(shí)候有四大因素導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人制度在中國(guó)的實(shí)踐——
一是，一部分中國(guó)企業(yè)的產(chǎn)品規(guī)模、銷(xiāo)售地域、產(chǎn)銷(xiāo)規(guī)模和人員規(guī)模迅速擴(kuò)大，老板已經(jīng)沒(méi)有精力和能力有效管理企業(yè)的所有事務(wù)，特別需要用組織化和制度化的管理形態(tài)來(lái)取代此前的以老板為中心的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化的管理形態(tài)，因此“將專(zhuān)業(yè)的管理工作交給專(zhuān)業(yè)的人去做”，一度成為業(yè)界和學(xué)界的普遍共識(shí)。這便是職業(yè)經(jīng)理人概念當(dāng)初在中國(guó)流行的“溫床”。
二是，那一時(shí)期，西方跨國(guó)公司在全球范圍內(nèi)的巨大聲譽(yù)，以及它們?cè)谥袊?guó)市場(chǎng)所向披靡式的攻城略地，使得“以職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理主體”的跨國(guó)公司管理文化成為中國(guó)企業(yè)最佳的學(xué)習(xí)楷模——中國(guó)企業(yè)無(wú)不希望全面借鑒跨國(guó)公司的管理經(jīng)驗(yàn)，其中包括跨國(guó)公司的職業(yè)經(jīng)理人制度。
三是，來(lái)自跨國(guó)公司的人才流動(dòng)，使中國(guó)企業(yè)實(shí)踐職業(yè)經(jīng)理人制度成為了可能。少數(shù)企業(yè)率先從跨國(guó)公司獲取人才，并獲得良好經(jīng)營(yíng)管理成效的實(shí)踐，刺激了其他企業(yè)的競(jìng)相模仿。
四是，每年以?xún)晌粩?shù)增長(zhǎng)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)，為中國(guó)企業(yè)提供的大好發(fā)展機(jī)遇，使得中國(guó)企業(yè)有條件和膽量對(duì)外引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，并愿意和有能力為在本企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度（讓職業(yè)經(jīng)理人在本企業(yè)推行組織化和制度化管理）而支付相對(duì)高昂的成本。
然而，有兩種歷史的經(jīng)驗(yàn)值得注意：再先進(jìn)的制度，一旦移植到中國(guó)文化的土壤中來(lái)，就很容易變形；任何一種時(shí)尚，一旦成為大眾追逐的對(duì)象，魚(yú)目混珠、泥沙俱下的情況就會(huì)必然隨之出現(xiàn)。因?yàn)檫@兩點(diǎn)，職業(yè)經(jīng)理人制度在中國(guó)僅僅經(jīng)歷了15年左右的時(shí)間，便已經(jīng)夕陽(yáng)西下，接近于落幕。為什么會(huì)這樣呢？且看下面的分解。
職業(yè)經(jīng)理人不再“吃香”的原因
我經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期思考后認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人制度在中國(guó)的快速“降溫”，特別是2008年以后，職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越不再吃香，有以下四大方面的原因。
原因之一：經(jīng)濟(jì)不景氣
眾所周知，2008年美國(guó)次貸危機(jī)發(fā)生以后，世界經(jīng)濟(jì)陷入長(zhǎng)期的不景氣。在這一背景下，對(duì)外貿(mào)深度依賴(lài)的中國(guó)經(jīng)濟(jì)不再以?xún)晌粩?shù)的速度增長(zhǎng)了，大量傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)的銷(xiāo)售和利潤(rùn)增長(zhǎng)大不如從前。
那么問(wèn)題來(lái)了，經(jīng)濟(jì)不景氣為什么會(huì)影響企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐熱情呢？這是因?yàn)�，�?shí)踐職業(yè)經(jīng)理人制度是一件成本昂貴的事情。比如說(shuō)，一家年銷(xiāo)售額3個(gè)億的民營(yíng)企業(yè)，如果它引進(jìn)五位高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，它每年可能因此要增加500萬(wàn)元的直接薪酬付出。請(qǐng)注意，500萬(wàn)元，對(duì)一家年銷(xiāo)售額3個(gè)億，有望通過(guò)建立職業(yè)經(jīng)理制度而在未來(lái)實(shí)現(xiàn)5個(gè)億、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)10個(gè)億的企業(yè)來(lái)講，似乎只是一個(gè)小數(shù)字。但是，有三個(gè)很實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題擺在了企業(yè)面前——
第一個(gè)問(wèn)題�？此七@家企業(yè)聘請(qǐng)五位高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，僅僅需要增加500萬(wàn)元的薪酬付出，但它實(shí)際要付出的薪酬肯定會(huì)大大地高于500萬(wàn)元。因?yàn)�，這些高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)到企業(yè)以后，要把企業(yè)從個(gè)人化、經(jīng)驗(yàn)化的管理形態(tài)變革成為組織化和制度化的管理形態(tài)，他們通常會(huì)高薪招聘更多的能人；而更多的能人的到來(lái)，必然導(dǎo)致公司用人成本快速和大幅度地增長(zhǎng)。
第二個(gè)問(wèn)題。假定該企業(yè)因?yàn)槠刚?qǐng)五位高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本增長(zhǎng)了1000萬(wàn)元（一般不止于這個(gè)數(shù)字），而該企業(yè)的利潤(rùn)率僅為10%，那意味著該公司三分之一的利潤(rùn)也就泡湯了。
第三個(gè)問(wèn)題。假定因?yàn)檫@五位高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的加盟，企業(yè)的銷(xiāo)售和利潤(rùn)雙雙出現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)，那么增加1000萬(wàn)元的用人成本也不是問(wèn)題。問(wèn)題在于，多付出1000萬(wàn)元的用人成本，在經(jīng)濟(jì)普遍不景氣的背景下，如何保證銷(xiāo)售和利潤(rùn)增長(zhǎng)？而大量的企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人失敗的教訓(xùn)又反復(fù)暗示：聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人解決企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理問(wèn)題，從而保證銷(xiāo)售和利潤(rùn)的大幅度增長(zhǎng)，這種可能性并不高。
原因之二：職業(yè)經(jīng)理人自身存在問(wèn)題
大多數(shù)自詡為職業(yè)經(jīng)理人的人，其身上往往存在以下四個(gè)問(wèn)題，也是企業(yè)在使用職業(yè)經(jīng)理人時(shí)日趨謹(jǐn)慎的重要原因，甚至是最為核心的原因。
第一個(gè)問(wèn)題是，許多職業(yè)經(jīng)理人徒有虛名。職業(yè)經(jīng)理人大都出身于跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)知名企業(yè)。曾經(jīng)，我們普遍認(rèn)為在著名的優(yōu)秀公司工作過(guò)的人們一定會(huì)優(yōu)秀，而實(shí)踐反復(fù)證明，許多職業(yè)經(jīng)理人在著名公司只不過(guò)是既定制度的執(zhí)行者，而不是創(chuàng)造者，而且他們通常只是在一個(gè)業(yè)務(wù)流程的某一環(huán)節(jié)有工作經(jīng)驗(yàn)。這樣的人才來(lái)到中小民營(yíng)企業(yè)基本上不能解決問(wèn)題，反而可能會(huì)搞出許多新的問(wèn)題來(lái)。
第二個(gè)問(wèn)題是，許多職業(yè)經(jīng)理人薪酬要求太高。這是一個(gè)十分普遍的現(xiàn)象，99%的被稱(chēng)為職業(yè)經(jīng)理人的人，一定會(huì)在轉(zhuǎn)換職業(yè)時(shí)開(kāi)出一個(gè)較高的價(jià)碼（薪酬要求）。因?yàn)閮牲c(diǎn)：1）此前他們的薪酬較高，降不下來(lái)；2）只有在面對(duì)新的潛在東家時(shí)，開(kāi)出更高的薪酬，才能體現(xiàn)自身的價(jià)值。他們中的很多人，在口頭上看重新東家的企業(yè)發(fā)展前景和企業(yè)給出的股票期權(quán)，但是實(shí)際上他們更看重的是當(dāng)下拿多少錢(qián)，在他們的內(nèi)心里，未來(lái)是不可靠的�？梢赃@么說(shuō)，過(guò)高的薪酬是越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人望而卻步的核心原因之一。
第三個(gè)問(wèn)題是，許多職業(yè)經(jīng)理人只愿意承擔(dān)有限的責(zé)任。大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人只愿意在有限的時(shí)間和工作范圍內(nèi)為企業(yè)承擔(dān)責(zé)任，這與他們的經(jīng)歷有關(guān)。他們?cè)谶^(guò)去的企業(yè)中已經(jīng)習(xí)慣了只承擔(dān)與特定職務(wù)權(quán)限相匹配的責(zé)任，并且只是在法定工作時(shí)間內(nèi)承擔(dān)工作責(zé)任，在承擔(dān)責(zé)任時(shí)，往往還需要企業(yè)給予相應(yīng)的前提條件。同時(shí)，他們知道，由于他們的薪酬高，如果他們不能快速做出業(yè)績(jī)，企業(yè)就會(huì)趕他們走，因而他們的管理行為往往具有短期性和自利性（現(xiàn)實(shí)中有許多觸目驚心的例子，在此就不列舉了）。而在中小民營(yíng)企業(yè)，老板總是要求管理人員承擔(dān)更多的責(zé)任，并且能夠站在企業(yè)的立場(chǎng)上，為企業(yè)的長(zhǎng)期利益著想。這是職業(yè)經(jīng)理人越來(lái)越多地不被企業(yè)看好的又一重要原因。
最后一個(gè)問(wèn)題是，許多職業(yè)經(jīng)理人缺乏基本的忠誠(chéng)。這一點(diǎn)通常由四個(gè)原因所導(dǎo)致。一是，他們十分珍惜自己的個(gè)人品牌，當(dāng)服務(wù)的企業(yè)“不行”時(shí)，他們不是想如何與企業(yè)“同舟共濟(jì)”，而是如何抽身離開(kāi)，因?yàn)樗麄兊南敕ㄊ牵f(wàn)一企業(yè)真的不行了，會(huì)損害他們的職業(yè)前途。二是，他們知道他們的薪酬高，企業(yè)裁員時(shí)會(huì)優(yōu)先裁掉他們。三是，因?yàn)樗麄兪锹殬I(yè)經(jīng)理人，與外界企業(yè)及獵頭公司有著廣泛的聯(lián)系，一旦有新的“冤大頭”愿意開(kāi)出更高的工資，提供更好的平臺(tái)，他們就會(huì)找出各種借口選擇辭職。四是，當(dāng)其所任職的企業(yè)并不能做到持續(xù)地信任他們時(shí)，他們也不信任企業(yè)，而這種相互不信任并不對(duì)他們構(gòu)成長(zhǎng)期的利益損害，因?yàn)樗麄兛梢灾匦逻x擇企業(yè)。
原因之三：老板的思維有局限
除了以上兩大原因之外，職業(yè)經(jīng)理人制度在中國(guó)企業(yè)不能成功落地，也與中國(guó)企業(yè)老板的思維有著某種程度的關(guān)系。歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面——
一是，看重外在光環(huán)。大多數(shù)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人失敗的企業(yè)，在極大程度上是其老板在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)就犯了一個(gè)大錯(cuò)誤，即過(guò)分以候選人才的學(xué)歷、工作過(guò)的公司和從事過(guò)的職務(wù)為“標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)判斷和取舍人才。擁有名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、在著名公司從事過(guò)總監(jiān)級(jí)以上職務(wù)的人，通常會(huì)被認(rèn)為更加優(yōu)秀。殊不知，MBA學(xué)歷只要有足夠的時(shí)間和金錢(qián)就能考取，公司越是著名，個(gè)人對(duì)于公司發(fā)展的貢獻(xiàn)越小，越是著名的公司越是把屁大一點(diǎn)的職務(wù)也叫做“總”。
二是，急于求成。表現(xiàn)為，一旦高薪聘請(qǐng)來(lái)職業(yè)經(jīng)理人，總是希望他們立刻產(chǎn)生理想的甚至超預(yù)期的
績(jī)效，否則就會(huì)對(duì)聘請(qǐng)來(lái)職業(yè)
經(jīng)理人大失所望。通常，從對(duì)職業(yè)
經(jīng)理人充滿(mǎn)熱切期望，到對(duì)職業(yè)經(jīng)理人大失所望，其周期不會(huì)超過(guò)一年時(shí)間。中國(guó)企業(yè)家的這種急于求成的心理也許是可以理解的：敢于花高薪聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，總是期望他們能夠很快給企業(yè)帶來(lái)脫胎換骨式的改變。然而，這種期望是不切實(shí)際的，因?yàn)檫@種期望違背了客觀規(guī)律：一位職業(yè)經(jīng)理人的能力再?gòu)?qiáng)，也不可能把一家企業(yè)幾年，甚至十幾年，二十幾年，都沒(méi)有解決的問(wèn)題，在幾個(gè)月內(nèi)給全部解決掉，即便熟悉一家企業(yè)和融入一家企業(yè)也需要一年以上的時(shí)間。
三是，不信任職業(yè)經(jīng)理人。一些企業(yè)老板在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，口頭上十分信任對(duì)方，或者說(shuō)在“蜜月期”還是比較信任對(duì)方的，但實(shí)際上隨著時(shí)間的推移，信任度就會(huì)不斷降低，特別是在職業(yè)經(jīng)理人遲遲不能做出老板期望見(jiàn)到的成果時(shí)，老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信任危機(jī)便從水下浮現(xiàn)到了水面。不信任就意味著，職業(yè)經(jīng)理人做出的（雄心勃勃的不考慮企業(yè)承受力的）變革計(jì)劃會(huì)因此而大打折扣，職業(yè)經(jīng)理人的管理行為會(huì)受到企業(yè)內(nèi)既得利益者的阻礙，因而也就意味著職業(yè)經(jīng)理人不可能取得老板所希望的成績(jī)。最重要的是，老板不信任職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，職業(yè)經(jīng)理人也不會(huì)信任老板；不信任老板的職業(yè)經(jīng)理人會(huì)表現(xiàn)得更加浮躁，會(huì)更加不顧企業(yè)利益，甚至?xí)䦟⑵淙诵缘牧痈猿尸F(xiàn)在眾人面前，這進(jìn)一步造成了老板對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的不信任……
l 原因之四：合伙人制度興起
2010年以后，合伙人制度迅速成為企業(yè)界關(guān)注的新的管理焦點(diǎn)。因?yàn)楫?dāng)今中國(guó)最“厲害”的公司大都實(shí)行了合伙人制度，比如華為、阿里巴巴、萬(wàn)科、小米、海爾等等，與此同時(shí)，那些廣受資本青睞的新型創(chuàng)業(yè)公司，尤其是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，幾乎無(wú)一例外地實(shí)行的是合伙人制。
這一新的現(xiàn)實(shí)和趨勢(shì)，使得越來(lái)越多的人們相信，合伙人制是解決企業(yè)發(fā)展和人才管理問(wèn)題的最佳入口。我們的研究也得出了這樣的結(jié)論：無(wú)論從理論上講，還是從眾多優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐成果上來(lái)講，合伙人制度都要比純粹的職業(yè)經(jīng)理人制度優(yōu)越。
于是，順理成章，在越來(lái)越多的企業(yè)家的潛意識(shí)里，希望通過(guò)在本企業(yè)實(shí)行合伙人制，來(lái)避免職業(yè)經(jīng)理人制存在的固有問(wèn)題（也包括把傳統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)楹匣锶耍�，看起�?lái)這至少可以給企業(yè)的管理與發(fā)展帶來(lái)新的希望。相比之下，就是職業(yè)經(jīng)理人制度被越來(lái)越多地詬病（甚至遺忘）。
尾聲：不是“職業(yè)經(jīng)理人”又會(huì)是誰(shuí)？
對(duì)于大多數(shù)尚未實(shí)行合伙人制的企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們不再看好職業(yè)經(jīng)理人制度，但它們面臨的問(wèn)題卻并沒(méi)有得到解決。這便涉及到：解決問(wèn)題的途徑在哪里呢？我估摸著有三種可能性——
第一種可能性是，老板親自設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理發(fā)展的藍(lán)圖，聘請(qǐng)人才只是來(lái)做執(zhí)行，不再對(duì)人才抱以過(guò)高期望。
第二種可能性是，企業(yè)重拾對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的信心，通過(guò)有效地選拔、任用和培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人，來(lái)避免使用職業(yè)經(jīng)理人過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。
第三種可能性是，用合伙人制度替代職業(yè)經(jīng)理人制度，也包括將職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換成事業(yè)合伙人，并通過(guò)科學(xué)的合伙人制度設(shè)計(jì)來(lái)徹底根除職業(yè)經(jīng)理人身上存在的固有問(wèn)題。
上述第一種可能性更適合于規(guī)模小、發(fā)展前景不明朗、當(dāng)前階段不需要高度依賴(lài)于人才而獲得發(fā)展的企業(yè)。上述第二種可能性比較適合于行業(yè)機(jī)會(huì)尚多、企業(yè)成長(zhǎng)迅速且利潤(rùn)可觀的傳統(tǒng)企業(yè)或者國(guó)有壟斷性企業(yè)，以及無(wú)法實(shí)行合伙人制的著名西方跨國(guó)公司。上述第三種可能性，更適合于高度依賴(lài)人才而獲得發(fā)展的各類(lèi)型企業(yè)。
如有相關(guān)問(wèn)題可直接與張?jiān)娦爬蠋熃涣?/div>
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2016-02-25 09:14:13