企業(yè)效益,主要指企業(yè)的凈利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)效益不好,企業(yè)虧損、凈利潤(rùn)少或利潤(rùn)下滑,HR們會(huì)陷入一個(gè)困境:站在企業(yè)的角度,能夠理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的艱難,種種原因?qū)е缕髽I(yè)無(wú)力再為員工增薪;但站在員工的角度,企業(yè)效益...
企業(yè)效益,主要指企業(yè)的凈利潤(rùn)。當(dāng)企業(yè)效益不好,企業(yè)虧損、凈利潤(rùn)少或利潤(rùn)下滑,HR們會(huì)陷入一個(gè)困境:站在企業(yè)的角度,能夠理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的艱難,種種原因?qū)е缕髽I(yè)無(wú)力再為員工增薪;但站在員工的角度,企業(yè)效益不好不代表沒有優(yōu)秀員工,也不代表員工個(gè)人績(jī)效差,如果不能給予員工公正的回報(bào),優(yōu)秀員工必然是最早離開的一批人,這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展受困,陷入惡性循環(huán)之中。
這種困境讓HR們左右為難,倍受煎熬。應(yīng)該說(shuō),這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的一個(gè)重要難點(diǎn),在現(xiàn)實(shí)工作中并不少見。僅僅靠HR想努力解決,力量是微弱的,這個(gè)問(wèn)題的解決必須要站在企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)決策層,甚至是股東的層面才能真正面對(duì)與解決,這也是對(duì)HR們的一個(gè)重大考驗(yàn)。定方案前,要輔助股東、企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)決策層共同探討企業(yè)效益不好的深層次原因。
一般地,在現(xiàn)實(shí)市場(chǎng)環(huán)境中,比較常見的企業(yè)效益不好有以下幾種類型:
這種情況下,企業(yè)正處于投入期,如企業(yè)成立不久、產(chǎn)品正在研發(fā)、產(chǎn)品剛投入市場(chǎng)等,或者,企業(yè)處于新型行業(yè),盈利模式還在探索之中,無(wú)法在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)盈利。
有些企業(yè)已經(jīng)渡過(guò)初創(chuàng)期,實(shí)現(xiàn)了盈利,甚至曾經(jīng)利潤(rùn)可觀,但在發(fā)展的過(guò)程中,由于經(jīng)營(yíng)管理等問(wèn)題導(dǎo)致效益下滑,如企業(yè)部分產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、部分產(chǎn)品滯銷、成本/費(fèi)用失控等等。有的企業(yè)整體看效益不錯(cuò),但存在部分業(yè)務(wù)、部分部門虧損或效益下滑的問(wèn)題。
企業(yè)的發(fā)展就像人的生命一樣,都有可能走向終結(jié)或陷入困境。有的企業(yè)由于所處行業(yè)衰退、產(chǎn)品淘汰,或遭遇現(xiàn)金流斷流、重大決策失誤等重創(chuàng),面臨企業(yè)效益不斷下滑或需要重大調(diào)整才能挽救。
在分析清楚企業(yè)效益不好的深層次原因后,可針對(duì)不同情況采取不同的年度調(diào)薪策略。
企業(yè)初創(chuàng)或盈利模式還未實(shí)現(xiàn)的情況下,年度調(diào)薪主要取決于股東的投資信心
在這個(gè)階段,企業(yè)的人工成本主要靠股東的注冊(cè)資金或外借流動(dòng)資金支撐,投入越多、風(fēng)險(xiǎn)就越大,但是,為了保證企業(yè)后續(xù)的發(fā)展,一般會(huì)對(duì)于部分核心人員進(jìn)行年度漲薪。HR們要配合企業(yè)核心經(jīng)營(yíng)決策人提出方案,并獲得股東,尤其是大股東的支持后,再落實(shí)年度漲薪方案。
企業(yè)在這個(gè)階段,年度漲薪額不宜過(guò)高、漲薪面不宜過(guò)大,盡量控制在對(duì)企業(yè)發(fā)展有核心價(jià)值的成員身上,另外,如果有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引入,則可更加控制年度漲薪的范圍與額度,用股權(quán)激勵(lì)來(lái)?yè)Q取核心團(tuán)隊(duì)對(duì)短期利益的追求。
企業(yè)發(fā)展過(guò)程中經(jīng)營(yíng)不善或局部效益下滑,年度調(diào)薪適宜切小單元,采取不同策略。
企業(yè)在這種情況下的年度調(diào)薪,HR們發(fā)揮的價(jià)值更大一些。按部門、按業(yè)務(wù)、按人員層次、按效益進(jìn)行各維度的分析是年度調(diào)薪前的重要準(zhǔn)備工作。明確企業(yè)未來(lái)調(diào)整的方向和業(yè)務(wù)盈利的增長(zhǎng)點(diǎn),將此部分業(yè)務(wù)板塊或人員的薪酬總額單獨(dú)拆分,結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)研進(jìn)行部分漲薪,保留和激勵(lì)有價(jià)值的人才,也可以采取更具激勵(lì)性的績(jī)效薪資調(diào)整,如加大與業(yè)務(wù)收益掛鉤考核比例等。
對(duì)于非企業(yè)發(fā)展方向的業(yè)務(wù)板塊和人員,要進(jìn)行部門撤并、崗位撤并、人員裁減、降薪等手段降低薪酬總額。最后,綜合形成企業(yè)整體的年度調(diào)薪方案。
企業(yè)衰退或重創(chuàng),年度調(diào)薪的重點(diǎn)在于降薪與裁員,適度考慮小部分核心人員。
如果企業(yè)效益不好的深層次原因是衰退或重創(chuàng),則漲薪不太可能成為企業(yè)管理的主流,更多的重點(diǎn)在于如何降薪與裁員,這時(shí),HR們也會(huì)站在風(fēng)口浪尖,能夠和平處理好企業(yè)與員工的利益問(wèn)題已經(jīng)是最大的成功了。
在這種情況下,年度調(diào)薪也可以根據(jù)企業(yè)的情況,如果有考慮開展新業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)型或者內(nèi)生一些上下游業(yè)務(wù),保留或小幅度給一小部分核心人員漲薪也是年度調(diào)薪的方向之一。
總之,越來(lái)越多的HR們要面對(duì)企業(yè)效益不好這一困境,但是,企業(yè)效益不好情況下的年度調(diào)薪絕不僅僅是調(diào)薪這個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題,企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策必須在先,人力資源管理的調(diào)整是配合和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的。
所以,HR們一定要先和股東、經(jīng)營(yíng)決策人溝通效益不好的深層次原因、明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)的調(diào)整方向,之后再配套提出調(diào)薪等人力資源管理建議,同時(shí),這種調(diào)整在執(zhí)行過(guò)程中必須要得到股東、經(jīng)營(yíng)決策人的大力支持!
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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