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那么，經(jīng)理如何做才能在績效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢？以下四個(gè)方面需要重點(diǎn)關(guān)注。

（1）首先要從思想上調(diào)整對績效考核的看法，將績效考核看作是雙方一個(gè)合作共贏的過程而不是對立沖突的過程。如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀的價(jià)值判斷，員工在整個(gè)過程中是被動(dòng)的，基本上不給員工主動(dòng)工作的空間和機(jī)會(huì)，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。

（2）有關(guān)績效考核的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評價(jià)，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工自己分析自身績效。找出工作中的亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進(jìn)點(diǎn)，鼓勵(lì)員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會(huì)讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績效管理中。

（3）要花大量時(shí)間和員工溝通績效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區(qū)，轉(zhuǎn)變思想，從原來認(rèn)為績效管理是扣分罰錢的手段轉(zhuǎn)變成為幫助員工持續(xù)提升的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到績效管理對他們來說是一種幫助而不是責(zé)備的過程時(shí)，他們會(huì)更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會(huì)減少很多。

（4）績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論如何追求高績效。當(dāng)經(jīng)理把績效管理的重點(diǎn)放在討論員工的成就、成功和進(jìn)步的方面時(shí)，雙方的沖突將減少，這時(shí)員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強(qiáng)調(diào)績效合作伙伴關(guān)系。作為合作伙伴時(shí)，雙方能夠增進(jìn)理解、坦誠溝通，化沖突為改進(jìn)機(jī)會(huì)。

選自《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實(shí)踐》，電子工業(yè)出版社，趙日磊著