2014年3月1日《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》正式開始試行,規(guī)定中明確表示“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案,于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例……用工單位應(yīng)當(dāng)將制定的調(diào)整用工方案報當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。用工單位未將本規(guī)定施行前使用的被派遣勞動者數(shù)量降至符合規(guī)定比例之前,不得新用被派遣勞動者。”這無疑對中國境內(nèi)企業(yè)的用工有巨大的沖擊,但也是企業(yè)不得不去面對的問題。
從實(shí)踐角度,讓我們先來看看什么情況下,企業(yè)會采用勞務(wù)派遣工?
對企業(yè)員工人數(shù)比例,有法律上的要求
“科技興國”定為國家戰(zhàn)略后,全國大力發(fā)展科技,鼓勵企業(yè)進(jìn)行科技轉(zhuǎn)行,因此企業(yè)對科技人才的渴求也達(dá)到了高峰。企業(yè)通過申請被評為國家高新技術(shù)企業(yè)、省級高新技術(shù)企業(yè)之后還可以享受一定的稅收優(yōu)惠。但這一申請?jiān)O(shè)置了門檻:申請企業(yè)必須具有大學(xué)?埔陨蠈W(xué)歷的科技人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的30%以上,其中研發(fā)人員占企業(yè)當(dāng)年職工總數(shù)的10%以上。
企業(yè)地處不發(fā)達(dá)地區(qū),當(dāng)?shù)厝肆Y源匱乏
上世紀(jì)90年代,內(nèi)地省份的公民多喜歡到廣東等經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)打工,一是工資有優(yōu)勢,二是可學(xué)些技術(shù)。自從浦東開發(fā)、西部大開發(fā)、京津冀一體等改革戰(zhàn)略相繼出臺后,中國的發(fā)展從單一前進(jìn)到春色滿園,中國的民營經(jīng)濟(jì)也得到了迅猛發(fā)展,然而,這也隱藏了不少危機(jī),地處經(jīng)濟(jì)剛起步城市的企業(yè)面臨招工難問題。
企業(yè)專注業(yè)務(wù),節(jié)約管理成本
外資企業(yè)在來華投資前,已委托專業(yè)的顧問公司對中國的勞動法規(guī)進(jìn)行了研究,根據(jù)顧問報告制定了費(fèi)用預(yù)算,為避免勞資糾紛而產(chǎn)生的風(fēng)險,他們多采用勞務(wù)外包。由于中國勞務(wù)派遣規(guī)定出臺比較晚,從一定程度上,外資企業(yè)的這一做法,不僅繁榮了勞務(wù)市場,而且相比企業(yè)自主招工而言,成本也得到了管控。
應(yīng)客戶要求,擔(dān)心影響訂單
大客戶在下訂單前,會很仔細(xì)地對供應(yīng)商進(jìn)行核查,包括生產(chǎn)能力、人員配備等,會要求生產(chǎn)線上每一個崗位要有“人”,而且要在短時間配齊,公司HR通過自主招聘要做到這一點(diǎn)十分困難。
當(dāng)明白了企業(yè)采用勞務(wù)派遣工的這幾種情況后,就要開始了解企業(yè)一般如何操作的。
明修棧道,暗渡陳倉
企業(yè)申請高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定時,由于有硬性的科技人員占員工總?cè)藬?shù)的限制,企業(yè)是必須要進(jìn)行突破,要么增加科技人員的數(shù)量,這對真正的高科技企業(yè)來說,很容易解決,因?yàn)槠髽I(yè)員工人數(shù)素質(zhì)普遍很高;但對于勞動密集型企業(yè)卻十分困難。一般采用將員工的勞動合同轉(zhuǎn)給專業(yè)的人才代理公司或勞務(wù)派遣單位,每個月每個員工支付一定費(fèi)用。
搭2年的期限的順風(fēng)車
由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確給予企業(yè)2年的完善期,“《全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》公布前已依法訂立的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的,可以依法繼續(xù)履行至期限屆滿。”因此,企業(yè)多與勞務(wù)派遣單位協(xié)商、重簽勞務(wù)派遣協(xié)議,調(diào)整日期。
轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣工為正式工
有的企業(yè)對于人力資源管理有明確要求,如:使用勞務(wù)派遣工的人數(shù)要嚴(yán)格遵守中華人民共和國勞動法規(guī),其中28條規(guī)定:用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的,應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案,于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。
公司自主開發(fā)招聘渠道
企業(yè)自主招聘不使用勞務(wù)派遣工,但企業(yè)的招聘手法可作調(diào)整,如:向勞務(wù)派遣單位或人才市場購買“員工”,即直接面試、錄用,錄用后企業(yè)簽勞動合同,這樣解決了企業(yè)自主招聘時的“資源短缺”問題。
綜上所訴,我們該如何才能正確理解國家相關(guān)政策、法規(guī),從而回到正軌呢?
企業(yè)要正確理解勞務(wù)派遣含義
在筆者從多年的人力資源管理實(shí)踐來看,很多企業(yè)管理人員或正式工歧視勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象很普遍,如:
1、 同工不同酬
2、 安排工作崗位時,累的差的由勞務(wù)派遣工負(fù)責(zé)
3、 勞務(wù)派遣工享受不了用工單位的福利,造成勞務(wù)派遣工心理有落差
4、 勞務(wù)派遣工面臨工作一有失誤,將立即被退回勞務(wù)派遣單位
其實(shí),作為用工單位的人力資源政策要主動將正式工和勞務(wù)派遣工一視同仁,甚至應(yīng)當(dāng)向勞務(wù)派遣工進(jìn)行傾斜。要如古代“千金買骨”的故事一樣,珍惜重視所有的人才,那人才便會紛沓而至,也就不愁招不到人了。
企業(yè)要嚴(yán)遵守法規(guī)做好基本功
企業(yè)的人力資源管理體系的建立必須依法合規(guī),因?yàn)榉煞ㄒ?guī)的規(guī)定是底線。企業(yè)只有遵守了最基本的,才有可能博得員工的鐘情,比如:有否為員工購買社保?基數(shù)多少?對于員工職業(yè)安全有否保障?
要真的有企業(yè)文化
企業(yè)文化很重要,這已是不爭的事實(shí),針對這個問題,企業(yè)HR必須做到:
1、 企業(yè)創(chuàng)始人提倡的企業(yè)文化內(nèi)涵是什么?他(她)向員工解釋過嗎?
2、 企業(yè)CEO平時對企業(yè)文化的內(nèi)涵有否遵守?
3、 企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)理解的企業(yè)文化是什么?他們又是如何向管理的員工宣導(dǎo)的?
4、 員工通過什么渠道了解到企業(yè)文化的?人力資源政策包含企業(yè)文化嗎?
所以,真正勞務(wù)外包,不應(yīng)是一種形式,而是一種企業(yè)文化的傳輸,用工單位的人才理念的培育,用工單位要用好這一服務(wù)模式。