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分析:設(shè)想新勞動(dòng)合同法將如何影響職場關(guān)系
資訊 > 熱門 > 正文 880 2012-05-01 17:26:04

2006年12月底,聽取各方意見后,《勞動(dòng)合同法(草案)》(以下簡稱草案)草案推出二審稿,與一審稿相比有了很大調(diào)整。但到目前草案原定確認(rèn)稿推出的時(shí)間一再延后,至今仍無定論。在修改定論尚未出臺(tái)之前,我們大...


 

2006年12月底,聽取各方意見后,《勞動(dòng)合同法(草案)》(以下簡稱“草案”)草案推出二審稿,與一審稿相比有了很大調(diào)整。但到目前草案原定確認(rèn)稿推出的時(shí)間一再延后,至今仍無定論。在修改定論尚未出臺(tái)之前,我們大膽猜想一回,設(shè)想新的勞動(dòng)合同法將如何影響職場關(guān)系。


短工更短 長工更長


為平衡勞動(dòng)者利益,“草案”規(guī)定在3種情況下,用人單位與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)簽無固定期限勞動(dòng)合同:1) 勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2) 用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或國企改制重簽勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年或距法定退休年齡在10年以內(nèi);3) 連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)約的。由此看來,可以想象兩種可能性:一方面用人單位對(duì)于一部分工作能力較有可信度的員工會(huì)大方簽訂長約,同時(shí),由于合同期滿解約的原則未變,用人單位對(duì)一些工作能力不穩(wěn)定的年輕員工將采用更短的約期,以換得用人自由,特別是一些季節(jié)性或是項(xiàng)目性工作,更多可能通過小時(shí)工的方式來雇用。不知員工對(duì)企業(yè)長期依存的安全感能增加,還是會(huì)減少?


末位淘汰制退出歷史


依照“草案”第4章有關(guān)勞動(dòng)合同的解除和終止的規(guī)定,除非用人單位在試用期內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情況下,用人單位后期不能再以業(yè)績不達(dá)標(biāo)的理由將員工輕易請出門,即使付出1個(gè)月的工資為補(bǔ)償。若用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系,用人單位要付出兩倍賠償金。這種措施雖然保護(hù)了員工不會(huì)被用人單位無理開除,但也加大了年輕就業(yè)人群在就業(yè)市場的壓力。一些公司也擔(dān)心這些規(guī)定是否會(huì)令其原有的一些績效管理政策對(duì)員工無法長期實(shí)施,說到底,訂長期合同還是訂短期合同將是對(duì)人力資源管理智慧的最大考驗(yàn)。


培訓(xùn)不再是“綁人術(shù)”


如果“草案”通過,用人單位提供的大多數(shù)培訓(xùn)就不再是企業(yè)與人才之間強(qiáng)制延長服務(wù)期契約的依據(jù)。“為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用,使勞動(dòng)者接受1個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的”才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期以及違約金。另外,草案對(duì)違約金的數(shù)額也進(jìn)行了限制,不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。相較一審稿中以“6個(gè)月脫產(chǎn)培訓(xùn)”為可約定服務(wù)期的起步價(jià),現(xiàn)在1個(gè)月的期限已可令企業(yè)大松一口氣。不過要滿足1個(gè)月以上的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的條件也并不容易,只要你在培訓(xùn)期間能證明在當(dāng)?shù)厝栽跒橛萌藛挝怀袚?dān)一定工作量,就又不屬于這一條件的約束范圍。


假簡歷問題被重視


“草案”一審稿第一次提出了撤銷權(quán)的概念,“對(duì)存在重大誤解的勞動(dòng)合同或者顯失公平的勞動(dòng)合同”,合同雙方都有權(quán)申撤銷勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如何對(duì)企業(yè)造成重大誤解呢?勞動(dòng)法世界首席顧問魏浩征表示,簡歷注水可能是最大的可能。這也將使得對(duì)員工的背景調(diào)查業(yè)務(wù)進(jìn)一步蒸蒸日上,若發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)與用人單位要求不符,想盡早請他出門,背景調(diào)查也許是用人單位最能享有主動(dòng)權(quán)的機(jī)會(huì)。這倒正好給那些覺得企業(yè)不會(huì)有功夫去核對(duì)簡歷的作假者們敲響了警鐘。不過,二審稿在撤銷權(quán)給予方面又倒退了,僅留下“用人單位以欺詐、脅迫手段訂立勞動(dòng)合同”被視無效,鑒于企業(yè)方面仍在大聲呼吁“不要忽視員工欺詐現(xiàn)象日盛”,也許三審稿中我們又會(huì)看到新增對(duì)勞動(dòng)者誠信的約束。


“防”員工尺度更大


在“草案”中,首次明確了競業(yè)限制期限不得超過2年。觀察人士認(rèn)為縮短競業(yè)限制期增加了勞動(dòng)者的就業(yè)自由,但估計(jì)企業(yè)也會(huì)在企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理和核心資訊分享上,設(shè)更多的保密層級(jí),以減少無形資產(chǎn)的流失。


員工派遣形式受抑制


“草案”規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同應(yīng)不低于2年,期間即使無工作可派仍需支付其不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,用人單位要實(shí)行同工同酬,若派遣員工崗位在本單位無同類勞動(dòng)者,參照所在地政府部門發(fā)布的勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)確定報(bào)酬。另外,“草案”同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)力派遣單位注冊資本不得少于50萬元,以提高派遣機(jī)構(gòu)入行門檻。勞動(dòng)者權(quán)益在被派遣的工作崗位受到損害的,由勞動(dòng)力派遣單位和接受單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。


企業(yè)競相組辦工會(huì)


在給予員工參與企業(yè)決策的民主性上,“草案”也推進(jìn)了很大力度。一審草案曾規(guī)定凡應(yīng)該通過工會(huì)、職工大會(huì)或是職工代表大會(huì)討論通過的事項(xiàng),用人單位單方面做出規(guī)定無效。不過,二審稿對(duì)于工會(huì)的權(quán)利范圍進(jìn)行了限制,將民主程序進(jìn)行了一些簡化,只是提出“用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)”,應(yīng)經(jīng)過職代會(huì)或是全體職工討論,與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。


集體合同作補(bǔ)充


集體合同出現(xiàn)在草案最新稿中也不令人奇怪。對(duì)于引入工會(huì)機(jī)制如何能切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益,集體合同也許是最好的回答。集體合同草案要提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過,由工會(huì)或是勞動(dòng)者推舉的代表(在未建工會(huì)的情況下)與用人單位簽訂。中華全國總工會(huì)民主管理部部長郭軍表示,個(gè)人勞動(dòng)合同起的作用是建立勞動(dòng)關(guān)系,而集體勞動(dòng)合同則發(fā)揮調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用。“企業(yè)是否應(yīng)該裁員,降薪降到什么程度,如果跟單個(gè)員工談,他們是沒有什么主動(dòng)權(quán)的,而工會(huì)或是集體代表說話則能平衡力量。”


現(xiàn)在,一切還沒有定論,就讓我們耐心等待這部新法的最后結(jié)果。

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