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現(xiàn)如今，越來越多的人加入到創(chuàng)業(yè)行列，特別是在科技領域。但事實上，在創(chuàng)新道路上也不乏眾多在一個企業(yè)供職幾十年的老兵。Julie Larson-Green就是其中一員，她已在微軟工作了23年。從最早擔任手機產(chǎn)品的客戶支持...

想要獲得漲薪嗎？招聘公司Robert Half International通信交流部門副總裁、研究部門主管Reesa Staten，和波士頓職業(yè)和招聘顧問Anna Ivey給你來支招了。只要你掌握這兩位專家教你的這些技巧，今年你就可以拿到...

現(xiàn)代企業(yè)管理，注重以人為本的人性化管理模式，日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊...

對事業(yè)發(fā)展而言，你與上司之間的關系至關重要。不過，還有一個人對你的事業(yè)也有著同樣重要的影響：那就是上司的上司。那么，在不影響和直屬上司關系的前提下，該如何與上司的上司建立關系？交流該多頻繁？又該對...

我在一家200人左右的公司做HR，目前負責招聘和培訓兩塊，培訓工作是今年才開始接手的。出于本身管理和技術(shù)方面的不足因素考慮，公司上半年把一些管理人員和技術(shù)人才派到外面的一些專業(yè)培訓機構(gòu)學習�，F(xiàn)在問題來了...

掌握員工一周的情緒特點，心情晴雨，你可以有針對性地進行激勵。每談到激勵，經(jīng)理人則覺得資源不夠用：工資不夠高、福利不太好、環(huán)境不如意……恨不得老板就是機器貓，隨時能從口袋變出各種法寶。事實上，對團隊...

當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時，由于各個業(yè)務單元不斷發(fā)展和迅速擴張，人員不斷增多，公司組織的管理問題也就慢慢顯現(xiàn)出來，同時會阻礙著公司的進一步的發(fā)展，甚至會影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因為，組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是為...

領導跟下屬經(jīng)常會進行關門會議，俗稱1 on 1（一對一談話）。好的1 on 1是要讓雙方都感到不舒服的，因為公開場合能講的話沒必要在1 on 1時講，每次1 on 1至少要講一件不太舒服的事，如批評與自我批評。Ma...

雖說短期激勵是最常見的薪酬激勵方式，但是，和一個企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標聯(lián)系最緊密的、也是最容易體現(xiàn)老板經(jīng)營思維的薪酬工具卻是長期激勵。假如作為一個HR，把長期激勵也掌握了，那么薪酬激勵這個拼圖就完整...

是考核結(jié)果便于為大家所接受，但不足之處在于，由于每個不同工作都有不同的表格，導致文字描述耗時多，管理成本較高。

無論你學歷有多高、能力有多強、工作經(jīng)驗有多豐富，你都不要輕視任何一個提問和其他應聘者。去外企面試的時候，雖然自信很重要

但從人力資源的角度來說，這種操作方式不值得提倡，直接加薪50%也不符合公司的薪酬制度。

作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入企業(yè)的“過濾器”，其“過濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過程中，要以忠誠度為導向。

甚至更糟，你必須批評某個員工，這時，你需要馬上換腔調(diào)；你開始嚴肅，有時還憤怒地與員工談話。

有趣的是，即便不看財務報表，你也能發(fā)現(xiàn)兩家公司經(jīng)營業(yè)績存在巨大差異：在辦公室里走上一遭，僅需片刻你就會發(fā)現(xiàn)兩家公司截然不同。

這樣的人能夠有效反饋自己的狀況，表達自己和外部的關系，換而言之，組織只有知道崗位上人才的真實情況，才能有效配置。

運動有研究認為，運動可以戰(zhàn)勝憂郁。運動能夠讓你由于壓力過大而萎縮的細胞重新活躍起來，幫助你換一種心情去發(fā)現(xiàn)自己。

對于中小企業(yè)而言，不能像華為一樣每個員工工資都很高，但你可以讓核心員工工資高。在這種情況下，核心產(chǎn)出職位的薪酬要增加成為必然。

但是每個人遲到都會來人事講一下原因，對于不可控制的因素，加上作為人事，也不希望因為員工遲到去罰款，也是不想跟員工有什么沖突。畢竟考勤管理的

成功的并購要求組織文化能夠融合，如果在整合過程中還要考慮國別文化，那么這個問題就會變得更加復雜。