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人力資源管理之職務分析的具體步驟
職務分析是人力資源管理工作中最重要的一環(huán)節(jié),一般來說,可以按照如下步驟進行: 第一:明確職務分析在人力資源管理工作中的意義與重要目的是成功的關(guān)鍵; 第二:讓所有管理者知曉職務分析對人力資源管理...
閱讀(889)
2012-04-04
基于流程的三層面工作分析方法
說起工作分析,從事人力資源工作的朋友都比較熟悉,大家對于工作分析的了解主要集中在如何進行《崗位說明書》的編寫,以及如何基于《崗位說明書》進行崗位價值評估,加之這一成果相對人力資源管理的其他兩大件"-...
閱讀(876)
2012-04-04
職位管理與薪酬設計
薪酬設計,實質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部價值分配關(guān)系的設計,而內(nèi)部價值的劃分主要基于職位。不同的職位,薪酬標準會不同;同一職位,不同的能力水平,薪酬標準也會不同。因此,我們在給企業(yè)做薪酬咨詢的時候,首先要做的就是...
閱讀(886)
2012-04-04
崗位管理、績效管理和薪酬管理的銜接關(guān)系
做了很多人力資源管理咨詢項目,幾乎每個項目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理,俗稱老三樣。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導入人力資源管理咨詢項目的原因通常是某個點上的問題,比如崗位職責不清晰、績效考核流于...
閱讀(876)
2012-04-04
“整合主管”的職責
問∶在金融海嘯與國家政策雙重推動下,中國并購交易勢頭依舊不減。我所在的公司也正在進行一項海外并購,但并購交易完成后的整合工作到底由誰來推動與執(zhí)行,一直困擾雙方高管層。我看到國外企業(yè)設有整合主管這...
閱讀(880)
2012-04-04
如何搭建企業(yè)素質(zhì)模型
素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同,理論上素質(zhì)模型的建設可以追溯到1973年,著名的心理學家、哈佛大學教授麥克里蘭(McClelland )博士在《美國心理學家》雜志上發(fā)表一...
閱讀(885)
2012-04-04
理解崗位價值評估
對于任何企業(yè)來說,薪酬管理都是一件非常讓人傷腦筋的問題,一般來說,好的薪酬體系應能最大程度的解決三個公平問題,即薪酬的自我公平、內(nèi)部公平與外部公平。自我公平,指員工的貢獻和所獲得的報酬成正比,即多...
閱讀(882)
2012-04-04
工作分析要明確四個要項
要想進行工作分析,首先要明確目前所要進行工作分析的目的,即明確所得的工作資料到底用來干什么?解決什么管理問題?這對于決定工作分析的側(cè)重點、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等具有實際操作的指導性;...
閱讀(880)
2012-04-04
定崗定編的意義重大
定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱,前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位,而后者是設計從事某個崗位的人數(shù)。但在實際工作中,這兩者是密不可分的,當一個崗位被確定之后,就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概...
閱讀(903)
2012-04-04
如何做好職位管理
薪酬設計,實質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部價值分配關(guān)系的設計,而內(nèi)部價值的劃分主要基于職位。不同的職位,薪酬標準會不同;同一職位,不同的能力水平,薪酬標準也會不同。因此,我們在給企業(yè)做薪酬咨詢的時候,首先要做的就是...
閱讀(880)
2012-04-04
人力資源規(guī)劃如何設計人員情況調(diào)查表
在做人力資源規(guī)劃時,首先要做的工作是摸清現(xiàn)有人員狀況。那么,一份人員調(diào)查表設計的好壞,將關(guān)系到搜集到的人員信息的真實性和有效性。人員情況調(diào)查表的設計要依企業(yè)性質(zhì)、手中所掌握的資料及所需要的信息的情...
閱讀(877)
2012-04-04
人格特質(zhì)分類視角下的員工與組織契合分析
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》正式生效,對企業(yè)人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn),該法的頒布對于規(guī)范企業(yè)用工行為和保障企業(yè)員工利益有重大的意義,與此同時同時,無論在短期還是長期內(nèi)都將對企業(yè)的人...
閱讀(893)
2012-04-04
任職資格與能力素質(zhì)模型差異
隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升,許多公司從原有的職責劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注,如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。所...
閱讀(887)
2012-04-04
勝任力模型的“過度現(xiàn)代化”誤區(qū)
勝任力模型在我國近幾年發(fā)展迅猛,企業(yè)界掀起了一場勝任力模型運動,幾乎所有的咨詢公司都將開發(fā)勝任力模型作為公司的一個重要咨詢項目,有7成以上的效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準備建立自己的勝任力模型。...
閱讀(892)
2012-04-04
人才測評的四個特點
人才測評是指運用先進的科學方法,對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿,實施測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學、測量學、社會學、統(tǒng)計學、行為科學及計算機技...
閱讀(875)
2012-04-04
別讓你單位的職位說明書破產(chǎn)
曾在中人網(wǎng)論壇看到一引起諸多爭議的帖子——《職位說明書的破產(chǎn)之日到來》,大家之所以這么關(guān)注這個話題,因為國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的職位說明書形同虛設,在這些企業(yè)中,大多數(shù)的管理人員不明白一份有效的職位說...
閱讀(876)
2012-04-04
工作分析
基于勝任素質(zhì)模型的校園招聘測評方式
隨著人才競爭的日趨激烈,許多企業(yè)已經(jīng)把校園招聘作為人才引進的主要渠道。但是,許多企業(yè)在對應屆畢業(yè)生的選聘測評工作時,往往由于學生的高度同質(zhì)性,無法迅速、高效搜集起足夠的信息來判斷其優(yōu)劣,沒有將主...
閱讀(880)
2012-04-04
運用MBTI助力HR
MBTI是當今世界上應用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被翻譯成近20種世界主要語言,每年的使用者多達200多萬,其中不乏世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI全稱Myers-Briggs Type Indicator,是一種迫選型、自我報告...
閱讀(882)
2012-04-04
石油企業(yè)基層員工基本需求分析
石油企業(yè)是重要的資源支柱,它是存在于社會中的一個小社會,石油企業(yè)中的基層員工在石油企業(yè)這一特殊的背景下,其需求也表現(xiàn)出了一定的特殊性,需求是產(chǎn)生行為的原動力,人的行為是由動機決定的,而動機是由需求...
閱讀(878)
2012-04-04
讓能力素質(zhì)測評成為透視儀和公平秤
隨著戰(zhàn)略人力資源管理的理念被越來越多的企業(yè)所接受,提升組織能力、幫助企業(yè)構(gòu)建核心競爭力正日益成為人力資源管理部門的首要價值貢獻點。為此,以能力為導向的人力資源管理體系的構(gòu)建也正在被越來越多的企業(yè)所...
閱讀(880)
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