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在金融危機的季節(jié)里，各個企業(yè)都對自己的人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略進行了不同程度的調(diào)整，其實，作為諸多工作環(huán)節(jié)的實施者和操作者，人力資源從業(yè)者自身也面臨著極大的挑戰(zhàn)：工作量增加、招聘、裁員工作量加大等�？墒�...

　　你是否曾經(jīng)想過企業(yè)的一名維修工走了，企業(yè)的某個設備的一個簡單維修都是由他來負責，問題也不大，但就是其他維修工都不能維修。某一天該設備又壞了的時候，離職的維修只需10來分鐘就可以解決的問題，其他維...

　　自2008年下半年金融危機以來，這邊廂大公司裁員聲浪此起彼伏，那邊廂人才抄底不絕于耳。據(jù)公開報道，不少地方政府和企業(yè)都已經(jīng)或正在實施人才抄底計劃�！　∪ツ�12月，上海市政府組織多家金融機構(gòu)分赴倫敦、...

對于企業(yè)來說，要想管理人員，懲罰制度不流于形式，就需要深入研究和加強實施管理�！　《�制度從制定到公布，光靠宣傳和警示只能做到防微杜漸，做不到絕對禁止。常言道：一朝被蛇咬，十年怕草繩。也就是，只有讓...

　技術職稱是對專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平的一種認定，是一種具有相對穩(wěn)定的資格認定，其職稱的高低一般也反映出其技術水平的高低。技術職稱因其技術專業(yè)的不同，分為很多的專業(yè)領域，化工的、化學的、橋梁的、...

　在企業(yè)里面，考勤總是員工心中比較關注的話題，也是管理者（HR）比較注重的一個基礎管理工作，可到底這個考勤管理能夠在企業(yè)管理里面的員工行為能夠起到一個什么樣的作用呢？企業(yè)一直尋思著怎樣能夠提高考勤管...

　企業(yè)談論最多的是戰(zhàn)略和策略的問題；而感慨最多的卻是執(zhí)行力的問題�！　∮行┢髽I(yè)家經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的策略已經(jīng)開會說明了，一到下面就走樣；即便確實按照公司的指示去做了，但就...

人力資源盤點的需要　　在人力資源規(guī)劃的過程中人力資源管理者必須清晰地知道誰是企業(yè)需要的人，哪些員工具備未來崗位所要求的素質(zhì)，勝任能力模型為人力資源管理者及部門主管提供崗位的素質(zhì)標準，依照這個標準我...

　　離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的...

　競聘上崗是企業(yè)為了引進更強有力的競爭機制，解決人員能上不能下的用人機制，改變過去由上級提名和任命制，而采取賽馬不相馬的方式來選拔人才，使能者上，平者讓，庸者下，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動，使職得...

　　核心員工是企業(yè)生存的第一要素，中小企業(yè)要發(fā)展必須有效留住其核心員工。這里從界定中小企業(yè)核心員工出發(fā)，闡述了中小企業(yè)核心員工的價值體現(xiàn)，分析了導致中小企業(yè)核心員工流失的四大制度誤區(qū)，并提出了相應...

合理的流失率有利于保持企業(yè)的活力，但是如果流失率過高，企業(yè)將不僅蒙受直接的損失�！　‖F(xiàn)代企業(yè)的競爭究其根本就是企業(yè)核心能力的競爭，而核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展的生命線， 對他們進行有效的激勵有著重大...

困擾當前企業(yè)的一大難題就是人才的流失，尤其是高新技術企業(yè)對人才的依賴性越來越強，人才流失對企業(yè)造成的困擾也就越大。有的企業(yè)在招聘員工的時候甚至打出了只招有用人才，不要高級人才的口號，但這并不能制止...

　現(xiàn)實中看到常有這樣的現(xiàn)象，管理者說：公司在保安方面要是有了明確的制度，門衛(wèi)就不會發(fā)生問題了。有人說：如果把兩個部門之間的界限劃分清楚，就不會出現(xiàn)互相扯皮問題了。這樣說是有道理的，制度是管理的前提...

從彼得-德魯克先生提出知識員工管理開始，就引起了世界范圍內(nèi)學者和企業(yè)家的廣泛關注。就像大師預言的那樣，在后工業(yè)化經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，歐美國家不約而同的遇到了這個問題。而隨著時間的推移，這個問題被進口到...

工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、工作條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學系統(tǒng)的描述并做出規(guī)范化記錄的過程。工作分析的對象，是關于工作、崗位的相關信息，...

　　人力資源部作為職能部門，經(jīng)常會范這樣一個錯誤，很難結(jié)合各公司的實際情況推行項目，其實很多工作不像想象的那樣順利，很多的工作在推行的過程中會遇到很多的問題，也就是說現(xiàn)在我們推的很多的項目與實際脫...

我現(xiàn)在的工作就是天天圍著他們兩人轉(zhuǎn)。HR經(jīng)理張新面帶愁容地說，公司的兩位部門業(yè)務骨干的個人矛盾近于無法調(diào)和：業(yè)務部胡建勇分管產(chǎn)品售后服務，銷售部范有斌負責產(chǎn)品發(fā)布與銷售，彼此都不愿意與對方及其部門同...

　最近我公司組織了一次中層領導的360度調(diào)查，通過調(diào)查總結(jié)，我發(fā)現(xiàn)一份好的調(diào)查表決定了調(diào)查的成敗�！　∫环萦猩疃扔帜軠蚀_反映情況和分析問題的調(diào)查報告，可以成為領導制定方針政策、解決問題的有力依據(jù)，但如...

績效管理在許多企業(yè)里面面臨許多執(zhí)行困難，大家也常常探討難點問題，于是績效指標的制定、考核方法的選擇、考核緯度的確定都成為最常見的話題。那我們一起來看看績效管理的技術如何。　　績效管理指標一般不要超...